用人单位的职业隔离使男女分成了高低不同的层次，并重建或复制了隔离等原因其收入却迥然不同。比如用人单位个案④说，我们公司中男性的工资普遍要比女性高，主要是男性在管理部门，而女性基本上都是业务员，工资能高到哪去,此外，也有许多女大学生认为，同职位上男女由于工作职责不同收入上也存在着明显差别。正如女大学生个案说，同职位上的男女收入还是有较大差别的。我觉得有些不公平，收入应该按照贡献而定。不仅如此，本次调查结果还显示，在实习中女性更有亲和力，般男性做维护，女性做财务。做些文职工作个案认为，总体看，男性发展机会或升迁机会肯定要大些，因为毕竟做文员的男性比较少。对于上述的职业隔离，几乎所有的用人单位也毫不讳言，值得注意的是，他们均从传统的女性特质论出发，认为女性不思进取灵活性差等，便以传统的性别分工来接收女大学生。例如用人单位个案所在公司里，女性主要在后台工作，公司的业务线主要是男性。正如他说，我们主要根据男女的不同特点来安排岗位。正如他说，我们主要根据男女的不同特点来安排岗位。例如用人单位个案所在公司里，女性主的职业隔离，几乎所有的用人单位也毫不讳言，值得注意的是，他们均从传统的女性特质论出发，认为女性不思进取灵活性差等，便以传统的性别分工来接收女大学生。部分内容简介，指女大学生的职位升迁比男大学生困难。比如女大学生个案说，在升迁或提干中，肯定会优先考虑男性，些业务性工作般要男性做，而女性只做些文职工作个案认为，总体看，男性发展机会或升迁机会肯定要大些，因为毕竟做文员的男性比较少。对于上述的职业隔离，几乎所有的用人单位也毫不讳言，值得注意的是，他们均从传统的女性特质论出发，认为女性不思进取灵活性差等，便以传统的性别分工来接收女大学生。例如用人单位个案所在公司里，女性主要在后台工作，公司的业务线主要是男性。正如他说，我们主要根据男女的不同特点来安排岗位。女性更有亲和力，般男性做维护，女性做财务。出差跑业务应酬的，基本上都是男性，女性还是有点不方便。同时用人单位个案也承认，在职位分工上肯定会有差异，比如生产线的女性比较多，而在销售部门，男性就相对多些，并且他还说在单位的升迁中，即使男女能力相同，还是会优先考虑提拔男性而用人单位个案④则注解说公司核心层里，男性经理大概是百分之八十。我们公司只要是男性都属于核心，反倒是下面都是带的女兵。所以，用人单位的职业隔离使男女分成了高低不同的层次，并重建或复制了女大学生自我是第二性的。由于在求职过程中的机会不平等，女大学生遭遇了就业的进门难。为了就业，她们往往答应用人单位的苛刻条件，结果是获得份与初衷距离甚远的工作。而这种就业不理想的状况使她们很难认同自己的工作，降低了她们对工作的热情，限制了其个人职能的发展。而进门后的职业隔离，致使女大学生在付出与男大学生相等甚至更多的努力之后仍然被排斥在些所谓的适合男性的主流职业之外，降低了其成为社会精英的几率。三同工不同酬职业隔离带来的男女大学生收入差异据本次调查发现，女大学生直接遭遇同工不同酬的问题并不多见，但是，与男性相同能力的女大学生，由于职业隔离等原因其收入却迥然不同。比如用人单位个案④说，我们公司中男性的工资普遍要比女性高，主要是男性在管理部门，而女性基本上都是业务员，工资能高到哪去,此外，也有许多女大学生认为，同职位上男女由于工作职责不同收入上也存在着明显差别。正如女大学生个案说，同职位上的男女收入还是有较大差别的。我觉得有些不公平，收入应该按照贡献而定。不仅如此，本次调查结果还显示，在实习中，男大学生的月均收入为元，女大学生为元，转正后男大学生的月均收入为元，女大学生仅为元。可见，在实习大学生的工资中已经存在着两性收入的分化现象。正如表所示，本次问卷调查也证明，在被调查的女大学生群体中，同工不同酬现象仍然存在。表用人单位给予女性的工资明显低于同等条件下的男性工资选项比例是否四女大学生的就业成本更高，就业所动用的社会资源更多女大学生在求职过程中，因深感性别歧视，以及男性的不战而胜对其自信心的打击等，不仅造成了其就业过程更加漫长，导致了她们强烈的挫败感，也致使她们在推销自己的过程中付出了比男大学生更多的就业成本。比如，据本次调查资料显示，在诸多就业途径中，女大学生所运用的就业途径的比例均比男大学生要高得多，尤其是在通过亲友求职的选项中，女大学生是男大学生的倍，如表所示。由此，女大学生所要动用的就业资本是巨大的，包括金钱时间精力以及无形的社会资本。而女大学生的不能充分就业，造成了人力资源的闲置，浪费和外流，使人力资源不能得到最优配置，并影响国家的可持续发展。同时，女大学生所支付的心理成本也是高额的，甚至会导致其严重的心理健康问题的产生。比如，由于性别原因而被工作单位拒绝之后，在主观期望与现实选择的巨大落差下，她们会产生无尽的压力与挫败感，已有的女大学生感到焦虑，的女大学生感到愤怒，的女大学生感到恐惧，以及的女大学生感到抑郁，甚至出现自杀等严重心理问题。表通过亲友等关系介绍求职项目性别内比重通过亲友关系求职是否男女总计二女大学生就业难的原因剖析对于女大学生普遍弥散的无所不在的的就业性别歧视，是导致女大学生就业难的最根本原因。根据年国际劳工组织通过的关于就业和职业歧视公约，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别排斥或特惠，其后果是取消或损去就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的区别排斥或特惠，不应视为歧视。正是从这个角度看，女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别的对待或排斥。如前所述，劳动力市场中的性别歧视，广泛存在于女大学生的就业过程之中，从用人单位直接发布只招男生等就业信息中所存在显性性别歧视，到在筛选求职简历中刻意挑选男生的隐性歧视，以及在面试中因强化女大学生的女性身份而不予以录取的第二性女人的建构等，女大学生的就业过程实质上演变成了个遭遇深刻性别歧视的过程。而这种深刻的就业性别歧视，使女大学生在男大学生面前绝对的劣势。这种就业性别歧视，深刻地影响着劳动力市场中用人单位的员工招聘培训及提升等系列的政策建构。然而，女大学生所遭受的性别歧视及其形成的挫败感，在促使她们形成无法明言的隐痛时，也使其主体性的抗争总是以沉默消极的方式呈现，进而助长了性别歧视的市场作为大行其道。可见，这种由整个社会结构建构出来的性别歧视是当前女大学生就业难的最深层次原因。不过，除此之外，本次调查也进步发现，湖北省女大学生就业难的其签订年以上期限劳动合同的企业纳入小额贷款体系，并简化贷款手续，降低反担保门槛，并给予社会保险补贴。同时，教育行政管理部门高校和劳动与保障部门也应联合采取实际可行措施，鼓励便利女大学毕业生难以就业者和失业者进行失业登记，从而享受现行的系列劳动优惠政策。四是建立促进女大学生就业基金。建立完善的社会保障体制和政府促进机制对女大学生就业意义重大，建立促进女大学生就业基金应是重要的渠道。目前，女大学生在自主创业中碰到的困难太多，如前所述，个案总结说，总体上是优惠政策落实存在着问题，且带有定的性别歧视。因此，建立女大学生就业基金，有利于在全社会树立重视女大学生就业的观念，为女大学生就业提供实实在在的帮助。为此，省政府每年应投入定数额或比例的再就业资金来扶持帮助女大学生就业。当然，在政府出钱之时，应鼓励企业和社会各界捐赠，以建立促进女大学生就业基金，由此帮助那些毕业半年以后确是无法找到工作的女大学生靠父母养着准备考研或准备出国等除外，度过困难期。同时我省各级政府应将尚未就业的女大学毕业生纳入城镇低保范畴，且不低于当地最低生活保障。年我省已出资万元建立促进大学生就业基金，我们认为如果现阶段建立促进女大学生就业基金比较困难，那么从促进大学生就业基金中划出定比例的资金专供促进女大学生就业则是可行的，因为通过调查我们得出的结论是无可辩驳的女大学生比男大学生就业更难，更需要政府和社会的关心和帮助。㈡优先建立女大学生就业生育保险补偿制度如前所述，用人单位不愿招录女大学生的主要原因是女大学生面临的生育问题所带来的用人成本加大。为了解决该问题，我们可以考虑率先解决女大学毕业生的生育保险费和劳动保护费在全省统筹。目前，武汉市已于年月在省内率先正式实施武汉市城镇职工生育保险办法，规定武汉市行政区域内的企业事业单位国家机关社会团体民办非企业单位这五类用人单位，都必须按规定参加生育保险，但是此类规定尚未在全省内实施，并且在全国也没有个省开先例。不过，我们认为，湖北省可以在女大学生就业生育保险补偿制度的创建上领先全国。据本次研究预测与建议，般来说，生育保险基金由下列各项构成政府财政拨付用人单位缴纳的生育保险费生育保险基金的利息延迟交纳生育保险基金的滞纳金依法纳入保险基金的其它资金。而该基金主要用于下列支出生育津贴生育医疗费用计划生育手术医疗费用产假期生育并发症医疗费用。其中，用人单位缴纳生育保险费的数额为本单位上年度职工月平均工资总额乘以本单位生育保险费率之积。如此，按照这个比例负担生育保险费，就可以降低单个企事业单位录用女大学生的成本，而这对真正提高女大学生就业将大有好处。此外，依照我省经济社会发展水平，我们建议人生育津贴的标准可定位元左右目前武汉市人均元。据此次调查推算，湖北今年毕业大学生约万，其中女大学生约占，约万左右，留在湖北的以三分之计算，约万人，又以的女大学生生育计算，就是万人进入结婚生育，则年女大学生的生育保险总额为万元。可见，这