兼具可行性与创造性的工作模式。与理想状态相比,当前些企业的人力资源管理数智化转型与发展主要由领导者强行推动,不重视员工价值,这导致企业存在对数智化价值理解不充分响应不及时数字技术应用不全面等问题,而这也正是企业需要依赖员工理解支持并参与的地方。为此,企业需要将员工转变为具备数智化素养的人才,提升其数智化能力。要培养容错氛围,鼓励员工围绕业务与工作方式开展数智化探索；提供学习机会,强化员工的数智化认识和专业素养,建成良好的适应性学习机制,为员工掌握最新的数智化工具与企业实践提供途径；塑造数智化愿景,充分认识到员工与企业的共生关系,即企业依靠员工发展员工依靠企业实现自我价值,并且让员工了解人力资源管理的数智化转型对自身组织乃至社会的价值,从而明确员工对数智化价值与前景的期望,提升员工参与数智化变革的意愿,使员工在此过程中具备积极性与主动性。（领导发言）推动企业人力资源管理数智化转型党课讲稿。同志们党的十大报告提出要加快建设数字中国,构建现代化产业体系。年月,中共中央国务院印发数字中国建设整体布局规划,进步明确了建设数字中国新的目标任务和战略部署。移动互联网大数据云计算人工智能等数字技术更迭与普及对社会产生深远影响,这不仅体现在生产力与生产结构的变化上,更体现在人类生活方式价值观念乃至社会治理的变迁上。由数字技术引发的数智化浪潮,成为影响中国经济高质量发展的重要因素,鼓励并帮助企业顺应数智化趋势打造基于数智化的相对竞争优势将是管理学领域的重要课题。能否通过人力资源管理的数智化激发内部知识的创造流通与运用应当成为目前企业发展的重点方向。在组织和社会层面加深对数字技术和数智化发展的理解,推动社会组织尤其是企业人力资源管理数智化转型,事关企业发展组织变革乃至社会福祉。在数字化上,最直观的体现是工作的自动化,这在工业领域已经有了长足发展。而在人力资源管理上,数智化转型进步关注降低人力资源管理的边际成本和劳动力成本,同时将人力资源管理者从日常的琐碎事务中解放出来,从而将更多的时间和精力投入人力资源战略和企业发展中去。而在智慧化上,最直观的体现则是辅助人力资源管理者进行理性思考,更高效公平地分配资源,并寻求进步实现企业成长的可行路径。受限于人类并行处理任务能力的有限性,人力资源管理者难以在工作分配绩效对比等工作中给出公平有效的结果,不仅对工作结果带来不利影响,也会影响员工积极性。与人类的处理能力相比,人工智能应用在很大程度上能够克服此类问题,而此类应用的效率仅仅取决于硬件支持。因此,企业人力资源管理者要充分利用数字技术的平台资源,以数据信息的存储和应用为纽带,制定人力资源管理数字化解决方案,突出人力资源管理数字化在工作分配任务分解绩效评估等方面的流程优化与自动化处理,营造积极的组织公平氛围,有效塑造员工的工作主动性,驱动员工产生符合企业期望的行为,全面提高人力资源产出效率。事实上,无论是关于数智化思维还是数智化价值的内容都证明了人力资源管理数智化转型的必要性,但这并不意味着数智化转型可以无所顾忌。合理的数智化转型能够帮助企业构建竞争优势,实现企业与人的共生,不合理的数智化转型则会导致企业与员工陷入恶性竞争,因此,保证人力资源管理的数智化安全是关键。方面,数智化安全意味着企业需要保证数据的隐私性；另方面,数智化安全意味着企业需要合理公正地运用数据。保证数据的隐私性是本土企业乃至社会都存在的大问题,员工对数据的不重视企业保存数据方式的不到位,乃至社会层面对数据问题的看法都使得数据泄露愈发成为员工企业乃至社会公众需要关注的问题。在些行业,数据的违规搜集与买卖成为门生意。在企业人力资源管理的数智化转型中,企业将积累大量的行为数据,保证数据的隐私是企业需要考虑的首要问题。旦产生数据泄露,将引发信任危机。为此,企业应建立和完善严密可靠安全的数据管理体系,规范数据使用维护应用等流程,避免企业数据泄露,最大限度防范人力资源管理风险。此外,人力资源管理者也需要适时告知员工数据管理的技术原理和用途,提升员工对数据使用的认知,加强其在数据安全性互利性和公平性方面的了解和认识,最大限度维护劳动者特别是数字劳动者的合法权益,积极构建和谐稳定的劳动关系。数据的滥用与违规搜集是影响数智化安全的另大问题。数据应用作为把双刃剑,固然能够为个性化发展绩效评估等方面提供便利条件,但若无法得到妥善监管,无疑也会成为个别人压榨员工价值的手段。虽然企业在数据使用方面的不当行为在短期来看能够降低劳动成本,提高企业利润；但从长期看,不仅限制了员工的发展机会,还限制了企业塑造数智化能力的机会。如果此类行为成为种社会现象,无疑会将众多企业拖入恶性竞争,虽然少数企业可能会在短期获利,但从长期来看,员工企业和行业都会在此恶性竞争中形成方共输的局面。因此,有必要从法律层面明确企业对数据使用的权限,在企业内部组建包含员工管理者及其他利益相关者的监管部门,规范企业对数据的搜集和使用。在此轮新工业革命中,数字经济与数智化转型既带来机遇又提出挑战。企业要顺应数字经济发展的时代要求,把握历史机遇,主动探索积极创新,深入推进人力资源管理的数智化转型,为长远发展快速发展健康发展提供有力支撑。。与业务流程上的数智化不同,人力资源管理数智化所带来的影响是全方位的,不仅可能对业务模式组织流程工作方式等产生影响,更可能影响组织结构与发展战略。人力资源管理数智化作为新颖的变革内容,虽然在部分组织中已经取得成效,但成功转型的企业数量未能产生足够的影响力,这使得管理者对人力资源管理数智化的投入成本和转型效果产生过分担忧,从而陷入后发者思维,即希望通过对先发者的模仿寻求数智化的成功。（领导发言）推动企业人力资源管理数智化转型党课讲稿。在数字化上,最直观的体现是工作的自动化,这在工业领域已经有了长足发展。而在人力资源管理上,数智化转型进步关注降低人力资源管理的边际成本和劳动力成本,同时将人力资源管理者从日常的琐碎事务中解放出来,从而将更多的时间和精力投入人力资源战略和企业发展中去。而在智慧化上,最直观的体现则是辅助人力资源管理者进行理性思考,更高效公平地分配资源,并寻求进步实现企业成长的可行路径。受限于人类并行处理任务能力的有限性,人力资源管理者难以在工作分配绩效对比等工作中给出公平有效的结果,不仅对工作结果带来不利影响,也会影响员工积极性。与人类的处理能力相比,人工智能应用在很大程度上能够克服此类问题,而此类应用的效率仅仅取决于硬件支持。因此,企业人力资源管理者要充分利用数字技术的平台资源,以数据信息的存储和应用为纽带,制定人力资源管理数字化解决方案,突出人力资源管理数字化在工作分配任务分解绩效评估等方面的流程优化与自动化处理,营造积极的组织公平氛围,有效塑造员工的工作主动性,驱动员工产生符合企业期望的行为,全面提高人力资源产出效率。事实上,无论是关于数智化思维还是数智化价值的内容都证明了人力资源管理数智化转型的必要性,但这并不意味着数智化转型可以无所顾忌。合理的数智化转型能够帮助企业构建竞争优势,实现企业与人的共生,不合理的数智化转型则会导致企业与员工陷入恶性竞争,因此,保证人力资源管理的数智化安全是关键。方面,数智化安全意味着企业需要保证数据的隐私性；另方面,数智化安全意味着企业需要合理公正地运用数据。保证数据的隐私性是本土企业乃至社会都存在的大问题,员工对数据的不重视企业保存数据方式的不到位,乃至社会层面对数据问题的看法都使得数据泄露愈发成为员工企业乃至社会公众需要关注的问题。在些行业,数据的违规搜集与买卖成为门生意。在企业人力资源管理的数智化转型中,企业将积累大量的行为数据,保证数据的隐私是企业需要考虑的首要问题。旦产生数据泄露,将引发信任危机。为此,企业应建立和完善严密可靠安全的数据管理体系,规范数据使用维护应用等流程,避免企业数据泄露,最大限度防范人力资源管理风险。此外,人力资源管理者也需要适时告知员工数据管理的技术原理和用途,提升员工对数据使用的认知,加强其在数据安全性互利性和公平性方面的了解和认识,最大限度维护劳动者特别是数字劳动者的合法权益,积极构建和谐稳定的劳动关系。数据的滥用与违规搜集是影响数智化安全的另大问题。数据应用作为把双刃剑,固然能够为个性化发展绩效评估等方面提供便利条件,但若无法得到妥善监管,无疑也会成为个别人压榨员工价值的手段。虽然企业在数据使用方面的不当行为在短期来看能够降低劳动成本,提高企业利润；但从长期看,不仅限制了员工的发展机会,还限制了企业塑造数智化能力的机会。如果此类行为成为种社会现象,无疑会将众多企业拖入恶性竞争,虽然少数企业可能会在短期获利,但从长期来看,员工企业和行业都会在此恶性竞争中形成方共输的局面。因此,有必要从法律层面明确企业对数据使用的权限,在企业内部组建包含员工管理者及其他利益相关者的监管部门,规范企业对数据的搜集和使用。在此轮新工业革命中,数字经济与数智化转型既带来机遇又提出挑战。企业要顺应数字经济发展的时代要求,把握历史机遇,主动探索积极创新,深入推进人力资源管理的数智化转型,为长远发展快速发展健康发展提供有力支撑。。同志们党的十大报告提出要加快建设数字中国,构建现代化产业体系。年月,中共中央国务院印发数字中国建设整体布局规划,进步明确了建设数字中国新的目标任务和战略部署。移动互联网大数据云计算人工智能等数字技术更迭与普及对社会产生深远影响,这不仅体现在生产力与生产结构的变化上,更体现在人类生活方式价值观念乃至社会治理的变迁上。由数字技术引发的数智化浪潮,成为影响中国经济高质量发展的重要因素,鼓励并帮助企业顺应数智化趋势打造基于数智化的相对竞争优势将是管理学领域的重要课题。能否通过人力资源管理的数智化激发内部知识的创造流通与运用应当成为目前企业发展的重点方向。在组织和社会层面加深对数字技术和数智化发展的理解,推动社会组织尤其是企业人力资源管理数智化转型,事关企业发展组织变革乃至社会福祉。提高人力资源管理的数智化能力,企业不仅要培养人才,更要相信人才依靠人才。此类人才既要精通业务,能把握本职工作中的隐性知识,也要具备相应的数字技术能力,能够将数智化理念数字技术与自身工作相结合,探索出兼具可行性与创造性的工作模式。与理想状态相比,当前些企业的人力资源管理数智化转型与发展主要由领导者强行推动,不重视员工价值,这导致企业存在对数智化价值理解不充分响应不及时数字技术应用不全面等问题,而这也正是企业需要依赖员工理解支持并参与的地方。为此,企业需要将员工转变为具备数智化素养的人才,提升其数智化能力。要培养容错氛围,鼓励员工围绕业务与工作方式开展数智化探索；提供学习机会,强化员工的数智化认识和专业素养,建成良好的适应性学习机制,为员工掌握最新的数智化工具与企业实践提供途径；塑造数智化愿景,充分认识到员工与企业的共生关系,即企业依靠员工发展员工依靠企业实现自我价值,并且让员工了解人力资