政资源，技巧与能力内在形式隐蔽的态度，交往模式群体作用个性，冲突选才线经理设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定雇佣中的的误区•定式刻板印象•相信介绍信人•非结构性面谈•忽视情绪智能•“真空”里的答案•寻找“超人”•反应性方法•授权失误选才所包括的内容求职申请表结构化面试心理测试取证面试的种类,求职申请表你的高见面试技巧内容介绍行为表现和面试相接合面试的目标和维度准备面试的步骤结构化面试计划有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估第次就选对人才的原因提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率与其招只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招只松鼠呢收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试行为表现和面试相接合什么是行为过去的行为能预见将来行为是个人过去曾做过说过的事实例子好处只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能容易作出雇佣决定候选人之间信息致，平等同职位的候选人被问相同类似的问题以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作高信度，高效度信息准确，容易作出有效的雇佣决定更好的归类存档准确的笔记有助于候选人间的比较行为！行为！！行为！！！行为行为行为基于行为表现上的结构化面导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为表现的信息结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！！！有效的面试技巧专业的面试技巧问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现再次重申行为表现问题的种类引导探寻总结直截了当理论性的请描述个你过去处理的很困难的事情结果是什么比如说那么你说的是告诉我你最近觉得无可做的时候你上次和客户意见相悖时是怎样做的你喜欢直很忙，是吗你认为团队精神是怎么样的做完整的关于行为表现的记录我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息！做笔记时的注意事项在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论倾听时全神贯注倾听是进行有效面试的根基！倾听陷阱打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节事实，忽略整个全景“处理”信息不当倾听技巧注意非语言信号聚焦于得到的信息而非评估鼓励性给人足够的时间思考积极探寻有用信息掌握面试速度当候选人谈得太多过于犹豫不决不专注与行为表现的事例想不出关于过去的例子您的高见维护候选人的自尊好处若做不好，潜在的威胁太棒了！哼！维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的良好关系心领神会事后建立的良好关系意识到你的非语言性暗示好处当你赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中提示不要让候选人看到你的笔记放松身体稍向前倾好的眼神接触适当的微笑适当的点头表示赞许关键时抬抬眉毛允许停顿适当的手势怎样做可靠的总结评估评估程序组织整理你的笔记确定你将衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分评估中的陷井像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因近因效应心理测评反应性测验从给定的选项中选择，如卡特尔操作性测验对给定的刺激进行行为方面的反应，如图片投射测验结构化面试情境模拟将被试置于种情境下观察被试的行为，对其胜任特征作出判断，如无领导讨论，文件筐，演讲，商业游戏取证取证的目的查询候选人的工作历史查询候选人过去的工作行为表现收集额外的信息以备日后联系收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈取证的准备工作重新回顾简历及其它背景资料收集初试及行为表现面试的信息回顾取证计划表挑选相关问题如工作背景问题，培训问题等对选出的问题量体裁衣，尽量获得完整的“图象”进行取证表明自己的身份表明取证的目的及采取的方式解释你将做记录，但将严格保密只作参考从和候选人的关系问起，然后是工作历史及其他方面，最后以问其他附加问题结束问尽量多的问题以收集证据如有必要，试图要其他证明人的姓名及电话感谢证明人提供帮助切记所有的面试均使用种面试技巧尽可能地收集完整的行为表现证据使用问话三部曲引导，跟踪探询及总结直到取证完才做完整的评估祝你成功！专业的招聘及选才技巧课程内容招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图招聘渠道分析内部招聘及外部招聘招聘成本预算及分析招聘中与部门经理的具体分工招聘中常见误区及避免方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中和部门经理的分工面试的三种类型介绍面试流程及每个流程的注意事项半结构化面试主要技巧及实践面试过程中常见大误区及避免方法心理测评取证新世纪的竞争无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟范围更广的专业技能要求适应变化,同时要博而深更复杂大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任不学习难以生存不掌握新知识的人将成为文盲竞争优势的定义为了成功，个组织必须获得和维持种对其竞争者的优势，也就是说，个公司必须形成种竞争优势或相对于其竞争对手的优越市场位置。成本领先个公司提供与其竞争者相同的服务或产品，但以种较低的价格生产它们。通过这样做，该组织就为它的资本和人力资源的投资赢得了种较好的回报。产品特色当公司生产种受买主偏爱的产品或服务时，产品特色就产生了。人全球性的挑战在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引自人力资源冠军你怎样挑工作提高竞争优势的人力资源管理实践就业安全感招聘时的挑选高工资绩效奖金股票期权信息分享参与授权团队及工作再设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训内部晋升长期策略绩效考核公司统的理念招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建只文化上更加多样化的队伍招聘规划流程步骤识别工作空缺步骤确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时租用承包步骤辨认目标整体步骤通知目标整体步骤会见候选人内部招聘计划电脑化的职工技能记录系统主管推荐工作张榜职业生涯开发系统员工内部招聘的优缺点优点缺点外部招聘方法报纸招聘会员工外部招聘的优缺点缺点优点招聘线经理规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程线经理辨认招聘需要向传达招聘需要参与向候选人传达信息为经理们建立必要的技能把哪些信息给予候选人描述公司在干什么提供有关事实及数字描述公司的历史描述空缺的职位描述工作环境描述职业生涯发展机会鼓励求职者提问题怎样提供信息提供现实的工作预览选才如何给公司带来竞争优势提高生产率减少培训成本西南航空公司“我们的费用可以被超过我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”在年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利亿美元，并且它的每英里美分的运营成本是全行业中最低的。从年至年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。组织冰山表面形式公开的目标，技术，结构财政资源，技巧与能力内在形式隐蔽的态度，交往模式群体作用个性，冲突选才线经理设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定雇佣中的的误区•定式刻板印象•相信介绍信人•非结构性面谈•忽视情绪智能•“真空”里的答案•寻找“超人”•反应性方法•授权失误选才所包括的内容求职申请表结构化面试心理测试取证面试的种类政资源，技巧与能力内在形式隐蔽的态度，交往模式群体作用个性，冲突选才线经理设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定雇佣中的的误区•定式刻板印象•相信介绍信人•非结构性面谈•忽视情绪智能•“真空”里的答案•寻找“超人”•反应性方法•授权失误选才所包括的内容求职申请表结构化面试心理测试取证面试的种类,求职申请表你的高见面试技巧内容介绍行为表现和面试相接合面试的目标和维度准备面试的步骤结构化面试计划有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估第次就选对人才的原因提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率与其招只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招只松鼠呢收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试行为表现和面试相接合什么是行为过去的行为能预见将来行为是个人过去曾做过说过的事实例子好处只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能容易作出雇佣决定候选人之间信息致，平等同职位的候选人被问相同类似的问题以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作高信度，高效度信息准确，容易作出有效的雇佣决定更好的归类存档准确的笔记有助于候选人间的比较行为！行为！！行为！！！行为行为行为基于行为表现上的结构化面