企业构建持续竞争优势，仍是个值得研究的课题。研究的现实意义中国国内人力资源管理的现状分析年月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了年中国企业人力资源管理现状调查，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。国内企业的人力资源管理主要具有以下特点大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心。只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当作种工具，注重的是投入使用和控制。企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘员工合同管理考勤绩效评估薪金制度调动培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略市场环境相致的人力资源管理战略。许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统结合受职权限制，人力资源部门与其它业务部门沟通困难人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度措施和手段途径。薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历职位能力智慧贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，凭能力上岗凭贡献取酬没有得到很好的体现。从调查结果看，中国国内企业目前的人力资源管理还基本停留在传统的人力资源管理层面上，没有上升到战略性人力资源管理的高度。因此，从现实的角度上看，更有必要研究战略性人力资源管理，为企业构建持续竞争优势作为评奖发奖的尺度。为专业技术人员设置岗位专业技术津贴对专业技术人员，按照专业技术等级，增发定数目的专业技术津贴。各级管理人员不享受该津贴。专业技术人员被聘任到专业技术岗位工作后，立即享受该技术岗位的技术津贴。专业技术人员如被解聘或调离规定的专业技术岗位，技术津贴停发。建立职务和技术双通道晋升体系在员工中彻底打破官本位的思想。员工的职业生涯成功的标准不能以做了多大的官来衡量。事实上，企业为员工能够提供官的数量相当有限，多数员工只能望官兴叹。官本位的思想严重影响着专业技术人员的积极性。企业必须为员工另外铺设条专业技术发展的通道。专业技术通道的层级结构应该相对应于管理等级，并享受相应的待遇。双通道晋升体系的设立使具有不同能力素质和职业兴趣的员工均能找到适合自己的晋升路径，从而避免了所有员工都走职务晋升这座独本桥。职务和专业技术双通道为员工提供了更多的晋升机会。营造相互尊重及和谐的工作环境公司员工的个人素质较高，他们中的些拥有较为丰富的专业技术知识，对管理知识也有不同程度的了解，可以说其个人能力不在管理人员之下。因此，对他们的管理，需要有定业持续竞争优势构建理论胜任力理论企业竞争优势构建理论公司简介公司概况人员构成和结构人力资源管理现状公司企业战略和人力资源战略的制定公司宗旨使命和目标分析公司战略和人力资源战略的确定构建公司基于胜任力的人力资源管理模式核心员工的概念及特点公司核心员工个人胜任力结构模型基于胜任力的人力资源管理形成公司核心员工个人胜任力公司持续竞争优势的形成公司人力资源管理持续竞争优势构建研究人力资源规划获取与配置人力资源规划人力资源的获取与配置员工的培训和开发基于胜任力的培训高层次培训重视培养人力资源的企业特殊技能实现经验的积累和知识共享培训与激励和绩效评估相结合绩效管理公司绩效管理现状建立结果行为与个体特质多维绩效考评体系构建模糊综合评价模型结果行为与个体特质的界定构建模糊综合评价模型对核心员工进行模糊综合评价探讨员工激励公司激励体系的现状公司战略性激励举措建立科学合理的报酬体系为专业技术人员设置岗位专业技术津贴建立职务和技术双通道晋升体系营造相互尊重及和谐的工作环境重视员工的个人成长和职业发展建议与对策参考文献公司人力资源管理持续竞争优势构建研究引言问题的提出电力体制的改革从年底就开始进行，逐步实现打破垄断引入竞争提高效率降低成本健全电价机制，构建公平竞争开放有序健康发展的电力市场体系的总体目标。电力体制的改革的主要内容是为发电企业引入竞争机制，实现厂网分开，逐步实行竞价上网，开展公平竞争。年月，国家发改委又下发上网电价管理暂行办法，要求参与竞争的发电机组实行两部上网电价，即计划电量由政府价格主管部门定价超计划电量由市场竞争形成定价计划电价要逐步过渡到市场电价。据国家电网公司总调度室，年电网公司将加快电价的市场化改革，争取实现电力全面竞价上网。此次电力体制改革是建国以来电力行业改革力度最大的次，影响深远重大。每个发电企业不能不考虑这次电力行业改革给自己企业本身带来的影响。公司作为家核能发电企业，如何经受这次大的电力体制改革对企业的冲击应对日益激烈的电力市场竞争在竞争中求得生存和发展并赢得持续竞争优势，是迫切需要解决的问题。帮助公司求生存和发展，构建其持续竞争优势是本文的初衷。因此，问题研究先从文献综述出发，探究持续竞争优势的来源问题，推论出战略性人力资源管理是企业的持续竞争优势的真正源泉。有鉴于此，通过战略性人力资源管理为企业构建持续竞争优势是本文研究的重点。研究的理论和现实意义研究的理论意义战略性人力资源管理理论出现于世纪年代年代在西方国家获得普遍关注，其理念在管理学界己达成共识，但目前仍处于不断的研究和发展的过程。然而，战略性人力资源管理是种系统化科学方法和人文艺术的权变管理，即使是西方企业也还在探索如何利用战略性人力资源管理来提升其持续竞争优势。在应用上，我国企业应消化吸收和学习战略性人力资源管理这公司人力资源管理持续竞争优势构建研究先进理念，尽快从传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理，跟上管理科学的发展潮流，紧紧结合企业的特点应用战略性人力资源管理，如何为的管并破坏电力系统并列运行的稳定性，导致事故扩大，甚至使整个电力系统瓦解。想要保证电力系统安全可靠的运行，我们必须首先要了解设备出现故障的特点和规律，进而通过对继电保护装置运行状态的日常数据的分析，预先判断分析故障出现的部分和时间，在故障未发生时，及时的排查。其次，要了解继电设备技术发展趋势，采用新的技术对设备进行科学监管和安全维护。在电力事业高度发展继电保护日益严峻的情况下，必须加强对新技术的学习与应用，唯有如此才能保证保护装置的科学有效，在电力系统的继电保护中发挥自己原有的贡献。本文在充分学习与利用先进的模拟仿真软件的基础情况下，结合所学的专业知识，对人工智能化技术进行充分的利用与研究。研究发现用模拟仿真的运行结果进行试验，可以省去很多麻烦，也希望能有更多的人学习和利用这样方便的仿真软件。与当代其他的新兴科学技术相比，电力系统继电保护之所以能充满活力，处于蓬勃发展之中。不仅仅是因为技术的创新与发展，更是因为众多科技人员的无私奉献。本文的撰写目的就是要对继电保护的神经网络技术在前人基础上进行个初步的探索。希望以此来开拓自己的视野，获得更多的知识。更希望能为相关人士提供相应的参考。继电保护的基本概述继电保护的基本原理继电保护装置如果正确工作，则必须具备有区分被保护设备正常运行与发生故障和不正常运行状态的能力。继电保护主要是利用电力系统中元件发生短路或异常情况时的电气量电流电压功率频率等的变化构成继电保护动作的原理，还有其他的物理量。不同的故障中电气量的特征，可以构成不同原理的继电保护装置。继电保护的基本组成及要求继电保护装置的组成继电保护般由三大部分组成即测量部分逻辑部分和执行部分，如图所示。图继电保护装置的原理结构图测量部分测量通过被保护的电气元件的物理参量，并与给定的值进行比较，根据比较的结果，给出是非或性质的组逻辑信号，从而判断保护装置是否应该启动。逻辑部分按定的逻辑关系判定故障的类型和范围，根据测量部分各输出量的大小性质输出的逻辑状态，出现次序或组合方式，最后确定是应该使断路器跳闸发出信号或是不动作及是否延时等，并将对应的指令传给执行输出部分。执行部分根据逻辑部分传来的指令，最后完成保护装置所担负的任务。如在故障时动作于跳闸不正常运行时发出信号而在正常运行时不动作等。继电保护的基本要求电力系统继电保护的基本要求选择性速动性灵敏性可靠性。这些要求之间既相互联系，又存在矛盾。而针对不同的使用条件，其侧重点也不同。继电保护的选择性继电保护的选择性是指故障设备或线路本身的保护首先切除故障，当保护或断路器测量部分逻辑部分执行部分故障参数量整定值输出信号拒动时，才允许由相邻设备保护线路保护或断路器失灵保护来切除故障。上下级电网包括同级继电保护之间的整定，应遵循逐级配合的原则，以保证有选择性地切除故障。切断系统中的故障部分，而其它非故障部分仍然能继续供电。继电保护的速动性继电保护的速动性是指继电保护应允许的可能最快速度动作于断路器跳闸，用来断开故障或中止异常状企业构建持续竞争优势，仍是个值得研究的课题。研究的现实意义中国国内人力资源管理的现状分析年月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了年中国企业人力资源管理现状调查，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。国内企业的人力资源管理主要具有以下特点大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心。只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当作种工具，注重的是投入使用和控制。企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘员工合同管理考勤绩效评估薪金制度调动培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略市场环境相致的人力资源管理战略。许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统结合受职权限制，人力资源部门与其它业务部门沟通困难人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度措施和手段途径。薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历职位能力智慧贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，凭能力上岗凭贡献取酬没有得到很好的体现。从调查结果看，中国国内企业目前的人力资源管理还基本停留在传统的人力资源管理层面上，没有上升到战略性人力资源管理的高度。因此，从现实的角度上看，更有必要研究战略性人力资源管理，为企业构建持续竞争优势作为评奖发奖的尺度。为专业技术人员设置岗位专业技术津贴对专业技术人员，按照专业技术等级，增发定数目的专业技术津贴。各级管理人员不享受该津贴。专业技术人员被聘任到专业技术岗位工作后，立即享受该技术岗位的技术津贴。专业技术人员如被解聘或调离规定的专业技术岗位，技术津贴停发。建立职务和技术双通道晋升体系在员工中彻底打破官本位的思想。员工的职业生涯成功的标准不能以做了多大的官来衡量。事实上，企业为员工能够提供官的数量相当有限，多数员工只能望官兴叹。官本位的思想严重影响着专业技术人员的积极性。企业必须为员工另外铺设条专业技术发展的通道。专业技术通道的层级结构应该相对应于管理等级，并享受相应的待遇。双通道晋升体系的设立使具有不同能力素质和职业兴趣的员工均能找到适合自己的晋升路径，从而避免了所有员工都走职务晋升这座独本桥。职务和专业技术双通道为员工提供了更多的晋升机会。营造相互尊重及和谐的工作环境公司员工的个人素质较高，他们中的些拥有较为丰富的专业技术知识，对管理知识也有不同程度的了解，可以说其个人能力不在管理人员之下。因此，对他们的管理，需要有定