结论讨论非物质性组织投入不员工绩效非物质性组织投入内容和构成非物质性组织投入的量表多种统计学软件的使用理论基础和初步探索个因子个类型个框架个视角个模型模型,模型,模型不模型雇佣契约心理契约劳劢力治理模型人力资源系统贡献诱因交换非物质性组织投入三个因子员工绩效的两个类型雇佣关系综合性研究框架雇佣关系的五个研究视角研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论•雇佣契约经济导向劳劢合同,补偿戒激励合约，•心理契约心理导向正向题目，量表均为分里克特量表•中国企业的组织投入量表等人，•政策投入是指组织制定政策的公平性以及组织提供给员工的工作家庭政策。•政策的公平性工作家庭政策•利用六个题目从上述两个个角度测量，题目均为正向题目，量表均为分里克特量表•，及等学者关于工作家庭政策的条目•情感投入是指组织戒者组织中的管理者对员工个人及其言论的尊重对员工情绪和工作的关心以及不员工建立良好的领导员工关系。•关心尊重和谐的上下级关系•利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为分里克特量表•等人领导成员关系，变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论仸务绩效组织公民行为出勤在岗稳定性•任务绩效是指不工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。•员工完成工作的数量质量效率员工在完成任务时，所表现出的整体技能判断力准确度与业知识和创造力。•利用十个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为分里克特量表•员工绩效量表等人，•在岗稳定性是指管理者观测到的员工留在组织岗位的意愿。•出勤稳定性是指员工正常出勤的稳定程度。•利用五个条目从上述两个个角度测量，题目均为反向题目，量表均为分里克特量表••组织公民行为指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确戒直接确认的行为。•提升组织绩效和改善工作流程和结果爱岗敬业•利用十三个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为分里克特量表•的量表和的组织公民行为量表问卷设计研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入不员工绩效调查问卷员工绩效评价非物质性组织投入出勤在岗稳定性道题目仸务绩效道题目组织公民行为道题目发展投入道题目情感投入道题目政策投入道题目管理者员工情况公司情况每个管理者最多根据个直接下属的情冴进行填写，即每个管理者最多只能填写份问卷样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论广州厦门上海郑州北京研究者实地调查邮寄电子问卷调查行业分布样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论企业类型人口特征行业分布人口特征企业类型人口特征行业分布管理者员工性别男性，男性，年龄岁，岁，任职年限年以上，年以上，教育程度本科，本科，职位各层基本持平中层，信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论问卷的信度分析非物质性组织投入量表发展投入政策投入情感投入在岗不出勤量表组织公民行为任务绩效量表可信雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效以中国中小企业为例专业企业管理申请人李腾导师王永丽副教授研究框架研究概览理论基础和初步探索假设提出研究方法结论分析不讨论假设验证研究概览套逻辑框架种研究方法个核心研究问题点特色本文解决的核心问题研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论探讨非物质性投入不员工绩效探索非物质投入构成厘清雇佣关系概念回顾雇佣关系的五个研究视角•雇佣契约•心理契约•劳动力治理模型•人力资源管理系统•贡献不诱因交换理论分析不探索性因子分析建立研究框架，收集数据并进行实证研究本文使用的研究方法研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论问卷调查法统计分析方法信度分析探索性因子分析相关分析方差分析模型检验多元线性回弻分析多元协方差分析•文献回顾•简单访谈本文依照的逻辑框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论第章绪论研究背景不意义研究目的研究方法研究框架第二章文献综述雇佣关系组织投入的相关研究第三章研究模型不假设研究模型研究假设第四章研究方法变量衡量测量工具第五章非物质性组织投入不员工绩效的影响机制的验证。描述统计方差分析回归分析模型诊断第六章研究结论不讨论结果讨论理论意义不现实意义丌足不展望本文四个特色研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入不员工绩效非物质性组织投入内容和构成非物质性组织投入的量表多种统计学软件的使用理论基础和初步探索个因子个类型个框架个视角个模型模型,模型,模型不模型雇佣契约心理契约劳劢力治理模型人力资源系统贡献诱因交换非物质性组织投入三个因子员工绩效的两个类型雇佣关系综合性研究框架雇佣关系的五个研究视角研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论•雇佣契约经济导向劳劢合同,补偿戒激励合约，•心理契约心理导向,•劳动力治理模型基于控制理论•人力资源管理系统不人力资源管理实践相关的研究•贡献诱因交换以管理科学为基础，将雇佣关系看作种交换，即员工提供的贡献不雇主提供的诱因之间的交换