级结构相比差距较大。水力发电企业人力资源管理存在的问题随着水利事业的进步发展,近几年来,水电企业人才队伍不断壮大,人力资源管理积累了不少好的经验和做法,取得定成效。但是,与快速发展的经济社会要求相比,仍有较大差距。对人力资源管理理念认识不足。许多水电企业的人力资源管理在意识和方法上尚未从根本上把人力看做种资源进行管理,仍然处于传统的人事管理阶段。缺乏将人力资源开发管理思想转化为适合企业实际易于操作的框架体系,整体功能不强。人力资源管理常陷于事务性操作危机,大量的时间和成本集中在行政管理上,对组织战略的支撑和推动作用不明显。人力资源结构不够合理。水电企业在人力资源结构上普遍存在专业层次等结构性失衡问题,人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出。由于大多水电企业地理位置偏僻,员工的发展空间远不及大中型企业广阔,企业难以提供雄厚的物质薪酬,对高级人才缺乏吸引力。全市水电变单管理职务系列和晋升方式,建立管理技术技能三通道,使不同潜质的员工实现差异化发展。第二,优化以目标管理为核心的绩效考核体系。以企业战略为指导,以工作目标为导向,以岗位职责和工作内容为依据，根据不同考核目的,量化考核标准。根据岗位体系进行绩效体系动态管理,加大考核弹性力度,建立多维绩效评价体系。树立绩效管理思想,加强绩效考核与人力资源管理其他环节衔接,形成有力支撑目标任务和工作重点的战略执行体系。第三,优化以薪酬管理为核心的激励驱动体系。合理确定薪酬策略,有效平衡薪酬激励的内部公平性和外部竞争力。建立与差异化职业发展通道相适应的薪酬架构,改变职务升迁元化激励机制,有效强化薪酬分配的正向激励。优化薪酬与绩效挂钩机制,推行弹性薪酬,适度拉开差距,加大浮动幅度,更好体现奖优惩劣。逐步推行市场化薪酬体系,丰富激励薪酬形式,创新非货币化薪酬激励,加强与其他激励方式的配合运用,有力保证薪酬体系的运行效力。第四,完善以用人机制为核心的人才发展体系。建立公平择优选拔机制,推行竞争上岗公开选聘公开招聘。打破身份界限,转变级别管理方式,实施层级管理。健全岗位聘任制度,做到易岗易薪。知人善任,尊重员工的人格和选择,为员工的自我发展提供良好帮助。做实组织考核,进步加大优胜劣汰力度,将考核与使用相结合,用更适合的岗位实现员工的目标和价值。建立长效培训管理机制。树立全员学习终身学习思想,将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域。以员工发展为导向,加强员工个体学习,不断提高员工的持续学习能力,同时注重企业组织团队学习,不断推动组织的发展与创新。为员工制订职业发展规划,根据员工职业发展需求开展教育培训,利用培训增强组织吸引力,强化员工献身精神,让每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业作贡献。第,分析培训需求。根据需求做培训,坚持务实管用解决问题原则,真正从工作需要和实际需要出发,将员工的培训期望与企业的培训需求有效结合,努力增强培训的实用性和针对性。第二,制订培训计划。建立培训制度，系统规范培训步骤。以培育三支队伍经营管理队伍专业技术队伍技能操作队伍,打造三高人才高素质经营管理人才高水平专业人才高技能操作人才为重点,结合企业文化企业发展理念和趋势当前工作重点岗位分析和员工职业生涯设计,层次分明地开展企业培训。认真选择培训对象,有序安排培训时间,合理设计培训课程,科学选择培训方法,确保培训工作落到实处。第三,评估培训效果。建立个人培训档案,健全目标跟踪培养机制,定期进行考评,跟踪检查培训效果,不断提高培训工作的实效性。参考文献萧鸣政人力资源管理北京中央广播电视大学出版社,朱长丰人力资源管理杭州浙江大学出版社,黄立军中小企业人力资源管理实务广州广东经济出版社,卢建昌电力企业管理北京中国电力出版社,水力发电企业人力资源的开发与管理探析摘要本文从泉州市水力发电企业的人力资源现状出发,深入查找和剖析人力资源管理实践中存在的突出问题,有针对性地提出对策措施,以进步推动水电企业人才队伍建设。关键词水力发电企业人力资源开发与管理当前水电企业正迎来战略机遇期,年中央号文件提出为适应水利改革发展新要求,要加强水利队伍建设,全面提升水利系统干部职工队伍素质。鼓励广大科技人员服务于水利改革发展第线,加大基层水利职工在职教育和继续培训力度,大力引进培养选拔各类管理人才专业技术人才高技能人才,完善人才评价流动激励机制,这为新形势下水电企业的人力资源管理工作指明了方向。泉州市水力发电企业人力资源现状至年年底,泉州市建成水电站处,总装机容量万千瓦,年发电量达亿千瓦时。从装机容量看,总装机千瓦以上电站只占全市水电站的,规模偏小。各水电站从单位体制看,事业单位国有企业事业单位企业化管理和私营企业多种体制并存。人力资源从质量上看,结构不够合理层次偏低高技能人员的总量和占比较低。全市水电企业在编人员从年龄结构看,周岁以下的占比,周岁的占比,周岁的占比,周岁的占比从学历结构看,研究生学历的占比,本科学历的占比,大专学历的占比,中专高中学历的占比,初中及以下学历的占比从职称结构看,高级职称的占比中级职称的占比初级职称的占比,拥有职业技能等级比例与国内外技术工人技能等级结构相比差距较大。水力发电企业人力资源管理存在的问题随着水利事业的进步发展,近几年来,水电企业人才队伍不断壮大,人力资源管理积累了不少好的经验和做法,取得定成效。但是,与快速发展的经济社会要求相比,仍有较大差距。对人力资源管理理念认识不足。许多水电企业的人力资源管理在意识和方法上尚未从根本上把人力看做种资源进行管理,仍然处于传统的人事管理阶段。缺乏将人力资源开发管理思想转化为适合企业实际易于操作的框架体系,整体功能不强。人力资源管理常陷于事务性操作危机,大量的时间和成本集中在行政管理上,对组织战略的支撑和推动作用不明显。人力资源结构不够合理。水电企业在人力资源结构上普遍存在专业层次等结构性失衡问题,人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出。由于大多水电企业地理位置偏僻,员工的发展空间远不及大中型企业广阔,企业难以提供雄厚的物质薪酬,对高级人才缺乏吸引力。全市水电企业职工队伍中大学本科及以上学历的仅占,低于全国人才队伍本科以上学历人员占比的水平中专及以上文化程度的人员也仅占,有大部分人员是从当地招收的初高中毕业生高技能人员占生产技能人员的比例仅为。缺乏有效的激励机制。多数水电企业人力资源管理还是沿袭传统的行政管理模式,人员能进不能出岗位能上不能下收入能增不能减现象依然存在。员工的个人收入与实际工作内容和效果没有有