资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。有效的绩效管理的三个关键点首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准对话，如批评，就会演变成种攻击，从而造成对员工的伤害。但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。有效的绩效管理的三个关键点首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。其次是员工辅导。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。最后是绩效评估，等同于回顾和学习。这时你该坐下来，和员工回顾过去段时间的绩效表现。绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日每周和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个公司带来改变，他们本身都获得发展。这最终让员工获得种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。最后，用老子的段话来结束吧太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之,公司绩效管理工作总结我自己作为名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会做名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的种尝试。对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是种例行公事，亦或作为取得解雇个员工的必需证据。我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工而非评估他们。在公司，决定员工工作成败的关键基于即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴般，两人均对员工的绩效水平负责。而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们负责。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成种攻击，从而造成对员工的伤害。但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。有效的绩效管理的三个关键点首先是绩效规划，建立