通用的培训形式包括。部内培训交流培训工作培训学校培训当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是。选任制委任制考任制聘任制从激励内容角度，可以将激励划分为。物质激励外在激励精神激励内在激励外附激励方式包括。赞许与奖赏竞赛考试评定职称与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出的特征。公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形态的特殊性公共部门绩效的评价机制不健全公共部门绩效测量的困难性绩效评估系统主要由构成。工作数量工作质量工作适应能力工作效益薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。工资奖金津贴各种福利保健收入般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是。减薪停薪停升降级从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出的特征。约束与监督以道德人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合注重法律建设，规范行政行为监督与约束的主体性强约束与监督以经济人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合二判断题对的在括号中打，的在括号中打制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。调配功能是人力资源市场的基本功能。工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进步延伸。排序法的优点在于操作简单速度快花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的种新的适用于集体测试的方法。文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能为多数参加者所接受的种面试方法。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于天，以公职人员补充更新知识和拓宽相关知识面为目的。中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论人情者，有好恶，故赏罚可用。用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，般次只降低级。传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利提升机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。公务员法要求对公务员的考核内容包括德能勤绩廉五个方面，考核的重者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力讲贡献论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织获得新知识产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。德才兼备注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是个完整的统体，不能割裂，不可偏废。德者，才之帅也才者，德之资也。离开德，才就失去了方向没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用。这里所说的行与善和德是同个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在年就指出要根据工作成绩大小好坏有赏有罚，有升有降。个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是种客观的实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯标准。优化资源合理配臵。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源合理配臵，意义重大。优化资源合理配臵，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标职责任务性质等具体要求进行定性定量分析其次，对拟用人的知识能力经验性格等多维度进行具体调研分析和测评然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配臵还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的血液充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配臵角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配臵必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识能力性格年龄思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配臵的工作团队。只有人与人之间配臵合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。十试述公共部门人力激励的特殊性。公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，直被称为铁饭碗打不破，因而只要大错不犯，小错可以不断，这种情形使得人力激励的手段赏罚分明制度打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁沟通公文的传达上皆比般企业缓慢无效率许多，也因此产生了天高皇帝远或公门好修行的心态，使得公务人员存在与组织他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极僵化，甚至不推不动阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第要务的目标替代情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如图利他人的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多事不如少事的心态。预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态政党小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是表现良好的公务人员由于受到极度的欣赏与重用，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他她放