规中现效益的同成本。文提到的公司成本高的，过人力资源共享中心可得到。，人力资源共享中心的投资回报见。根据的研究据计示，人力资源共享中心，可把在人力资源管中的事性工作的费用至。由共享中心的工作操作性强，佣些工作经的人主，其工资成本和福利成本会比之减。此外，的工作，流程性强，需要的培训不会，员工的培训成本有大幅度减。提高信息管理能力和沟通速度公司人力资源部人力资源共享中心，员工各类日并予反馈的速度会极大提高，从提高人力资源部息管力同，人力资源共享中心，人事据的准确性会提高，减了员工本据不确不得不反与人力资源部门的现状，人力资源部速度得到提高。提高员工满意度公司过人力资源共享中心，由各个部门的工作责明确，并且有准流程操作。员工对工作的意度会来大提高，可变之员工意度差的现状，激励员工进步提高，提高员工意度。公司人力资源共享中心的挑战国所证行共享中心来大的效益，公司的构面临着些风险，归结来主要有下几点第，共享中心员工的不稳定性。公司在中国设共享中心，范不限中国，是至大区。在招聘员工，对员工素特别是文要高。日中，人力资源共享中心的工作程序强重度高。综素相对高的员工从事大的操作，员工力与工作所需技明不符。例如具的外语平的届毕生在共享中心工作间，厌倦感和对途的渺茫感特别容出现，如，果心态有及调整，会选择跳槽谋出，共享中心人员变会越来越频，人力资源共享中心容成其他公司免费培训提供人员。第二，员工的角色认转来的负面响。人力资源共享中心公司各个事部，共享中心的员工是作提供出现在各个事部面。，人力资源部大部员工对自身的角色认留在人力资源管，要现行的工作会有定，在转期，特别是对调任到共享中心的人力资源部员工，他们会有感觉在中的位突等，从有响力的管成公司的二等公民，需要其他部门提供。在形中会产生心里，响到工作效。第三，共享专性的疑。由共享中心的员工从事的工作，重度高。与部门完离，使得工作意度下，员工流提高，员工流的太快，说明人力资源共享中心在不的员工，对来的员工进行培训，至会出现员工有完培训离的现，员工频的引发外对共享中心提高专性说法的疑。第四，其他潜在风险。人力资源共享中心在可存在的其他潜在风险如下。首先，员工遇到人力资源相关，按习惯会首先找到本部门的伙伴，由转到共享中心，出的个环，息准确性可会受到响，此可会工作效。其二，伙伴对人力资源日事性工作了有限，他们在回员工免力不从心，如果出的回有员工存在的，可会响员工对人力资源部的任度。第三，人力资源部各个部门工作往往是环环相扣的，共享中心专工特别明，员工的工作限在领域，往往对其他人力资源块的操作不悉，在日事对综素欠缺考，造成综管效下。第四，由共享中心和部门间的提供和支付费用关系，格的最确定需要间确定下来，此会响人力资源共享中心效提高。完善建议对公司人力资源共享中心可存在的风险，关注，做到未雨绸缪，予如下。首先，对人力资源共享中心员工稳定不高。找出根源所在，釜薪，可从下几面进第，招聘人力资源共享中心员工，对聘综素期望，招聘最的选人做相的工作，不是招聘各素最的员工。人力资源共享中心的工作程序强重度高。招聘综素相对高的员工从事大的操作，员工力与工作所需技明不符，工作间容产生厌倦感，与其等到员工离再重招聘，不如在招聘开始重考定位下岗位需。考文高平，工作态度比积极，使学不是特别高的选人。有比大学毕的届毕生人力资源共享中心的工作。第二，员工的角色认转来的负面响。人力资源共享中心公司各个事部，共享中心的员工是作提供出现在各个事部面。，人力资源部大部员工对自身的角色认留在人力资源管，要现行的工作会有定，在转期，特别是对调任到共享中心的人力资源部员工，他们会有感觉在中的位突等，从有响力的管成公司的二等公民，需要其他部门提供。在形中会产生心里，响到工作效。要预防风险，此类，需要强对转人力资源共享中心的员工和想工作，使其明确次变的重要意义和必要性，并且提他们参变管的培训和安排快工作的培训，期望他们够尽快进角色，胜任自的工作。第三，外对人力资源共享专性的疑。由共享中心的员工从事的工作，重度高。与部门完离，使得工作意度下，员工流提高，员工流的太快，说明人力资源共享中心在不的员工，对来的员工进行培训，至会出现员工有完培训离的现，员工频的引发外对共享中心提高专性说法的疑。要外对人力资源共享专性的疑，必须修内，提高人力资源共享中心的人员稳定性，及各块的工作专度。之提到过如在招聘环设法共享中心的员工离，么在员工岗工作之，如激励员工，是需要提考到的。对绩效的员工，可考人力资源共享中心内部的横向轮岗机会及纵向提的机会。同可考提供人力资源共享中心外部的转岗机会，培人选。第四，减其他潜在风险。了人力资源管中心其他潜在风险。需要管自下的支持及经的交流互。有了高的强有力的支持，人力资源共享的施会有所保障。在人力资源共享中心成行之，考总结经，若干块外包，用或形，既可公司人力资源人，可的提块的。第章结论过文的详细，可认到，和完善人力资源共享中心是个艰漫的过程。及念的行，此其来的是大的。必须做充的准，不完善和发展人力资源共享中心，使其真成不变及发展的坚。针对公司人力资源管面临的和挑战，结论和其他公司成案例，对公司人力资源共享中心研究得出结论总结如下第，设计了公司人力资源共享中心，包括设计念组织架构和构过程。第二，设计了公司人力资源共享中心各部门的行流程，并得到启示。证了人力资源共享中心的意义，从发挥高效人力资源管对发展的战略伙伴的作用。第三，指出了公司人力资源共享中心可要面临的挑战及预防措施。作相，本文的研究与探，会对公司人力资源共享中心的和发展提供参考。是由篇幅所限，及作的论研究平和操作力的限，本文所的人力资源共享中心肯定存在不之，需要过不修和完善。同殷期望续研究提供些有益的。公司人力资源共享中心研究院系教育中心专业工商管理研究方向人力资源姓名林世琳指导教师易凌峰副教授年月完成华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论公司人力资源共享中心研究，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明公司人力资源共享中心研究系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士请勾选学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国中所和交学位论文的和学位论文进华东师范大学及据同意学学位论文国博士硕士学位论文共位据进行，学位论文的和要出，用或其学位论文。本学位论文请勾选经华东师范大学相关部门定的内部或学位论文，年月日，用。不保，用。导师本人日期年月日林世琳硕士学位论文答辩委员会成员名单姓名职称单位备注黄沛教授复旦大学管理学院市场营销学系主席金润圭教授华东师范大商学院杨蓉教授华东师范大商学院摘要共享的管在国已经了年。共享的人力资源作人力资源共享中心，已国用。，成国管的，公司留在的人力资源管作，日管中出，要根留，对其进行大，有过人力资源共享中心。此，过了人力资源共享中心的相关论和成经，构公司人力资源共享中心，并对中心进行，成个有的研究。本文此研究对，进行如下步探本文首先回顾了人力资源管的转型及挑战。明确人力资源共享中心现代人力资源管的趋势。对人力资源管向现代人力资源管转变中及到的变，结组织变和流程再造论。人力资源共享中心提供论支持。进，详细阐了人力资源共享中心的概念及意义。并且结案例享了集团公司在人力资源共享中心的案例并进行对比。期公司提供有效参考。其次，本文过论结的法，针对公司人力资源管的具体进行梳。过卷调法总结了公司在人力资源行中存在的，管成本高，管准不。必须过人力资源共享中心，要人力资源共享中心，需要克阻碍。最，针对公司的特殊状况，本文得出下三点结论第，设计了公司人力资源共享中心，包括设计念组织架构和构过程。第二，设计了公司人力资源共享中心各部门的行流程，并得到启示。证了人力资源共享中心的意义，从发挥高效人力资源管对发展的战略伙伴的作用。第三，指出了公司人力资源共享中心可要面临的挑战及预防措施。希望本文够外资在中国人力资源共享中心及提供些有益的参考。关键词人力资源，人力资源管变，共享中心，””，””””，