管理转变为柔性管理，尊重人信任人激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。国有企业人力资源管理中存在的问题我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用定岗报酬调动退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。人力资源管理的理念落后。人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引部分人之外他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥，大多数国有企业由于收入偏低机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓线紧线松线臃肿，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。缺乏行之有效的薪酬激励机制。在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在些垄断行业，比如说能源电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。缺乏完善的人力资源开发和培养体系。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划持续的培训教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。与企业的发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘调配晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发管理利用提到战略的高度来规划。提升人力资源管理在国有企业管理中的地位现代公司的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。更新旧的人力资源管理理念，确立大人力资源观。大人力资源观强调以系统全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入国有企业的发展战略，在公司远景公司使命经营战略核心价值观的指导下，使它与国有企业组织结构国有企业文化紧密结合，以达到短期内促进国有企业业绩提升，长期推动国有企业战略实现的目标。建立以绩效工资为基础的薪酬制度薪酬应与绩效挂钩，国有企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。国有企业应建立以能力决定晋升以绩效决定薪酬以态度决定去留绩效考核体系，绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩进行考核。员工绩效考核内容由工作能力工作绩效工作态度个方面构成，依据国有企业自身特点和管理要求细化考核项目，应注意以下几个方面是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据是采用合理的评价方法是既重视考评个业绩，又重视考评团体业绩，两者有机结合。绩效考核指标不能片面化，必须考虑公司团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为公司的发展战略服务。建立以竞争机制为主体的人才使用机制制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制，及时发现和使用人才。明确职位的职责任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统，实现人尽其才才尽其用。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应公司发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。加强人力资源的开发和培养结合公司的发展战略，发现和培养公司发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不断成长提高。人力资源的潜能得到开发，公司的潜能才会得到开发只有人力资源的素质得到提高，公司的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。结束语人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。参考文献黄群慧国有企业管理现状分析，北京经济管理出版社，曾建权人力资源管理，理论，与实务，广州中山大学出版社，第篇浅谈国有企业人力资源管理摘要国企改革的提出已有段时间了，特别是我国加入，对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的些问题加以说明并分析对策，并从个方面加以分析。关键词国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济财富增长的源泉。入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配臵人力资源管理理念人力资源管理机构与职能设臵及制度建设等来看，目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点。其主要特点是以事为中心，只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当做种工具，注重的是投入使用和控制。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘员工合同管理考勤绩效评估薪金制度调动培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略市场环境相致的人力资源管理战略。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。以人为本综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理由规范管理转变为柔性管理，尊重人信任人激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。国有企业人力资源管理中存在的问题我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体