年终，时间紧任务重以及考虑到成本因素和可操作性，在吸收群众广泛参与考核工作上做达到考准考实考真的要求方面，还存在定的差距，主要表现为考核指标上仍不够科学。主要表现在共性指标多，个性指标少，同考核指标锅煮和刀切的现象仍然在定程度地存在，这方面主要在于个性化指标的确定较难，可比性般考核指标还是往往从大而全出发，重点不突出，。在由考核牵头部门组织打分，市考核领导组办公室汇总排名的考核办法基础上，加大对重点工作和中心任务的考核督查力度，全力推动年度目标任务圆满完成。设立效能评议环节，推行下评上基层评机关等举措，将市直部门与区镇乡分开，全面检测各项工作的落实和完成情况。对在党风廉政建设社会领导干部考核调研报告采取共性化指标与个性化指标相结合的方式，科学设置考核指标。区镇乡类重点考核经济建设民生幸福可持续发展等方面内容，同时根据各区镇乡确定的个性化加分考核内容，加大了年度重点工作指标考核的权重，将个性化加分点与全市的重点工作中心工作的着力点更加紧密结合起来。部门展上来，主要有以下点做法追求差异化，注重可比性。对于考核内容，分区镇乡和部门分别进行考核，同时为确保可比性，在部门考核中，按照被考核单位部门的职能职责工作性质业务特点，考核对象共分为党群部门政府部门垂直管理部门三大类。区镇乡除了考评综合先进大化，真正发挥考核工作指挥棒和风向标作用，也是基层最希望得到解决和完善的重点课题。近期，市委组织部对全市现行干部考核评价工作进行调研，在广泛征求被考核单位的意见建议的基础上，认真总结近年来我市干部考核工作的经验做法，查找存在的问题和不足，就进步改进干部考核评领导干部考核调研报告合考核的结果，及时反馈考核结果，定期开展谈心谈话活动，重点抓好优差两头。对于综合考评成绩较好的同志，要予以鼓励对于考评成绩较差的同志，要敲敲警钟，帮助他们查找问题，积极改进。三是加强考核结果在干部选拔任用中的运用。严格落实年度不同等次结果领导班子和领导干部之间的奖惩制查等方式，加强对目标任务的过程管理，并将考核情况以定分值计入年终考核结果。二是坚持定量考核与定性考核相结合。要加强对领导班子和领导干部政绩的综合分析，做到既看数字，又不唯数字，注意把当前工作和长远影响，民主测评结果，相关部门提供的经济社会发展情况审计和专项考核结果进行综承担的工作性质部门规模工作量不同等进行调整划分，使之更具类比性，例如按照城建口财税口等条线进行划分。在区镇乡的考评中，继续加大个性化考核指标的占比，结合所承担的以及落户在辖区内的全市重点工作，设置相应的个性化考核指标，从而更真实全面地反映地区的综合发展情况。三是广泛合理的干部考核评价体系，即是实现以人为本全面协调可持续发展的内在要求，也是新形势下提高干部考核质量选准用好干部的必然选择。为此，对于就干部考核评价体系提以下点建议科学设置考核指标，突出导向性。是围绕工作中心，确保考核指标重点突出。要坚持中心工作在哪里，指标领导干部考核调研报告度，注意拉大不同等次结果领导班子和领导干部之间的奖惩力度。对绩效考核突出的优先提拔重用，优先评先评优对绩效考核差的，给予整顿调整或诫勉谈话。通过考核，畅通干部下的渠道，从而进步强化领导干部的责任意识危机意识，坚决杜绝庸懒散推等懈怠现象的发生。全文方法和考核结果，主动接受群众的评判和监督。充分运用考核结果，突出实效性。是加强对考核结果的分析研究。通过对考核结果进行分析研究，发现总结各领导班子的特长优势缺点不足及发展态势等方面的情况，有针对性地提出对策建议，帮助不断改进提高。二是加强与考核对象的思想交流。根据的两张皮现象，因此，对各领导班子和领导干部的触动不是太大，考核作用发挥不够明显。考核潜绩上仍办法不多。在年的全国组织工作会议上，习近平总书记强调，要改进考核方式手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩。虽然，我们近年来也在潜绩的考核中做了些有益尝试分析，做到既考核已经取得的显绩，又考核打基础利长远的潜绩，着力促进各级领导干部树立正确的政绩观。三是坚持组织评价与群众评议相结合。方面，继续通过述职述廉实地考察个别谈话等多种方法，全面深入考核了解干部。另方面，扩大群众有序参与，进步公开考核内容考核程序考核询意见，确保考核指标凝聚共识。年初考核指标初步确定后，要广泛细致地征询各方面的意见建议，进步查漏补缺修改完善。改进完善考核方法，突出准确性。是坚持日常考核与年终考核相结合。进步改革现有的年终集中考评锤定音的单考评模式，通过定期研判中期集中督查重点任务专项检进到那里的原则，特别是个性化指标中，更要加大对全市中心工作任务的细化分解的体现，确保通过考核，推进各项中心任务落到实处。二是合理划分类别，确保考核指标全面科学。要进步加大差异化分类考核的力度。在市直部门的考评中，建议不简单的按照党群政府垂直这个类别划分，而是按部门所但客观来说，相对于显绩而言，潜绩多是能见度较低的工作，较难将其量化分析，缺乏较为有效的考核手段，而潜绩往往又是发展所需群众所盼，只有潜绩的增加了，显绩才有增长的后劲，因此，对于干部潜绩的考核势在必行，而又办法不多。三思考及对策建议完善科学领导干部考核调研报告还不够。考核结果运用上仍不够充分。虽然考核结果与奖金挂钩，但往往是奖优不罚劣，对班子评价排名靠后的部门和领导干部个人没有实质性的惩罚措施，问责的手段还不够多，常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话，动真格的比较少，考评结果与干部选任结合不够紧密，往往造成提拔使用评先选优相脱节涉及的考核内容涵盖面较宽，这方面主要是各类考核内容和考核指标设计过分要求考虑细致面面俱到，反而凸显不出核心指标的重要性和导向性。考核方法上仍不够全面。平时考核与定期考核结合不紧密，日常考核往往流于形式，导致部分单位考核数据依然存在水分问题，间接影响了考核结果的权威性理综合治理环境保护安全生产等方面存在问题的单位，按照有关规定实行票否决。二存在的主要问题近年来，我市干部考核评价体系的科学性导向性操作性都有了较大程度的提升，但是面对当前干部考核所遇到的新形势新任务，我市干部考核评价体系仍然面临着些新情况新问题，在重点考核业务工作共性工作目标效能建设等方面内容，其中业务工作考核分年度目标考核督查考核市领导考核个方面，共性考核党风廉政建设组织建设等大类小类进行评价，同时根据部门工作在南通县市排名重点工作突破等内容，进行加减分。追求多元化，注重准确性外，还根据条线设置个单项工作奖企业贡献奖和特别贡献奖等。部门除了考评先进部门奖外，还设置嘉奖特别贡献奖等。对科级干部的考核，区分职责分工，按正职副职层面进行考核，确保同类型的科级班子和同类别的科级干部在同起跑线上进行竞争。追求个性化，注重针对性。体系进行积极的思考和探索。近年来的主要做法近年来，市在干部考核评价体系的完善中，从注重增长转到全面落实五位体布局上来，通过设置科学合理的指标体系，充分体现显绩和潜绩和速度和质量的有机统，切实把干部的思想和精力聚焦到谋划推动科学发领导干部考核调研报告下面是小编给大家推荐的领导干部考核调研报告供大家参阅,众所周知，考核是最管用的指挥棒，选人用人是最有效的风向标。政绩考向哪里，干部就会干向哪里。选用什么样的干部，干部就会干成什么样。因此，如何实现干部考核评价体系的最优化和考核效能的最