得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议价格。此时的条件下，对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论首先，当时，用人单位的最优工资策略为，劳动者接受的工资出价，该博弈结束。此时劳动者的得益为，用人单位或企业的收益为，由于，大于小于，则其次，当，当用人单位仍接受时，其将亏损。如果接受出价，那么劳动力将不予接受，所以此时用人单位的最优策略为，劳动者不接受，该博弈结束。处于第阶段的工资策略在第阶段，用人单位或企业指导该议价进入到第二阶段时的收益情况，于是用人单位在第阶段接受劳动力的提议工资的条件为获得的收益大于第二阶段的收益。当时，用人单位在第阶段接受的条件为整理得。当时用人单位与劳动者不能达成致，则劳动者在第阶段的出价策略只需考虑，劳动者了解用人单位在议价过程中各阶段的策略，则劳动者在第阶段的出价要使自身期望得益最大化在式中表示在第阶段用人单位或企业接受的概率⑩在式中分别表示第二阶段劳动者接受和拒绝的概率对劳动者来说的情况下，劳动者唉第二阶段接受与第三阶段达成协议获得的收益相同，则综上可得均衡结果的讨论在不同的市场结构上，会影响行为策略的选择，在外部劳动力市场上，劳动者对于企业或用人单位所开出的工资有两种策略种是接受，但是仍有继续议价的动机，另种是劳动者拒绝，继续搜寻在内部劳动力市场上，员工对于议价的结果所采取的态度包括以下几种情况，首先是在议价成功后所获得的工资等报酬的提高，从而满足当前的需要。其次，在议价失败后员工可选择继续留在企业而等待时机以进行下轮议价，或选择离职。在收益方面上，由于存在信息的不完全性，从而使议价双方在对工资的估计存在差异如表现在贴现值上，以及劳动者自身人力资本存量的变化，最主要的还是劳动者为企业所创造的价值，这将会影响劳动者在与企业就工资议价时的工资估值和期望。四总体环境下市场工资的议价策略以上的分析是局限在单个企业或用人单位与其内部劳动力市场以及劳动者在市场上搜寻与企业或用人单位进行工资议价以形成雇佣关系的分析模式。关于工资的讨价还价，当扩展到整个劳动力市场后，劳动力的价格又会出现另种相对复杂的情况。在总体环境上，当个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。总体环境下的雇佣关系假设在每个时期，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。这个被选为提议人的人提出个工资水平∈,。如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子。这时这两个主体退出市场并且被对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。最后因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中，应该需要注意使用动态的分析方法，更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第期陆利丽工资结构视角下劳动力相对供求研究述评硕士学位论文，浙江大学，丁守海工资问题的研究新进展经济理论与经济管理，年第期苏炜当前中国企业工资决定机制研究硕士学位论文，中共江苏省委党校，侯玲玲经济全球化视角下中国工资形成机制研究博士学位论文，湖南大学，项勇人才招聘的博弈模型分析及其策略研究西安电子科技大学学报社会科学版刘志宏科技人才定价复杂性研究博士学位论文，天津大学，王修来人力资源信息不对称的原理探索与应用研究博士学位论文，南京理工大学，吕朋林不对称信息下大学生择业问题的博弈分析硕士学位论文，成都理工大学，陈晓卫中国劳动力市场动态均衡的实证研究统计与信息论坛，年月曹焕政府规制下不同议价能力主体的博弈分析硕士学位论文，上海师范大学，乐君杰工作搜寻理论与匹配模型及其政策启示浙江社会科学，年月杨河清劳动经济学第三版中国人民大学出版社罗纳德伊兰伯格现代劳动经济学理论与公共政策第八版中国人民大学出版社坎贝尔麦克南等著，刘文等译当代劳动经济学第六版人民邮电出版社费尔南多维加雷东多著，毛亮等译经济学与博弈理论世纪出版集团上海人民出版社雷颖娣农民工工资问题的讨价还价博弈分析硕士学位论文，西北农林科技大学，丁守海劳动剩余条件下的供给不足与工资上涨基于家庭分工的视角中国社会科学第期，第页年月日,经济参考报微博致谢感谢大学期间的各位老师我在学术上的谆谆教诲以及同学对我学习上的帮助，他们的教诲使我我不仅学到了知识，而且学到了做人的准则和严谨的治学作风。在此，对他们表示衷心的感谢和崇高的敬意,有概率，劳资双方两方都不被重新构成雇佣关系，这意味者在时劳资双方在个新的议价回合中继续面对对方。此外，在时没有被构成雇佣关系的主体在时的状况，假定劳资双方和那些以前构成雇佣关系过的人有同样的概率即任何以前不被构成雇佣关系的企业以概率遇见个劳动力，并且任何以前不被构成雇佣关系的劳动力以概率王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，遇见个企业。因而，以各自的剩余概率和，相应的主体在当期继续不被构成雇佣关系。二总体环境下的工资均衡策略假定构成雇佣关系概率和相应地与和成比例。因此，有,这简单地体现了构成雇佣关系选择在相关群体中以无偏方式进行的想法。因此，个典型的企业或劳动力面临的相对几率反映了基础的市场条件，即二者的相对稀缺性。在主要的议价阶段，假定之前与其他参与人无论发生了什么都对他提出的提议和回应没有影响。在这个约束下，个企业和劳动力的策略仅仅是个提议的价格∈,为所提议的最大值和种在任何都适用的有条件的回应模式，具体仅仅依赖于当前正在进行的构成雇佣关系的历史。将注意力集中在对称情形，假定议价过程可以被刻画为两个给定的策略，对于企业的贴现值来说是，对于劳动力来说则是。对于个被构成雇佣关系的企业和劳动力来说，需要了解策略诱致的预期支付。那么，引入和分别代表个企业和劳动力在劳资双方当前不被构成雇佣关系时所获得的预期支付被折现的，和分别被定义为对被配对的企业和劳动力再议价已经起作用前所获得的预期支付。接受拒绝,接受接受拒绝，拒绝,,图群体环境中的议价示意过程由和，给出的支付后续值有如下相关就是说，当前不被构成雇佣关系的支付是在下个时期要或构成雇佣关系，或保留不被构成雇佣关系，以及由这两个事件的先验概率为相应权重的折现支付凸组合。上述表达式可以重新改写为这意味着对于个不被构成雇佣关系的主体来说，后续支付仅仅是当他被构成雇佣关系时的预期支付的线性函数。为了算出后者的支付，我们需要知道被构成雇佣关系的主体在扮演提议人和回应人时选择的提议策略与回应策略。在这方面，让我们猜想有两个工资价格和，这两个是个企业和个劳动力在扮演提议人时总会提出的价格。进步猜想，在回应人的角色中，劳资双方的策略具有下列的简单形式对个企业，接受任何价格，当且仅当它满足对个劳动力，接受任何价格,当且仅当它满足那么，我们得出被诱致的支付是个构成雇佣关系的主体的预期支付将仅仅通过由两个可能提议诱致的平均支付给出