概率的知识的推测并没有使市场上陆续上市的新型的蛇油热潮受到损害，其中有很多是通过学术测试的。毫无疑问这篇文章不会对蛇油的市场需求受到任何负面影响，但是自从许多公司跟其他组织已经测试了关于它的理论，我相信它会帮助重新调整之前提到的低概率的不平衡性。最快最直接最有效地让人去做些事的方法是什么呢询问但是如果回答者说他或她不想去做，那就需要心理咨询去来揭示这种固执背后的原因。说出原因回答显示他或她不明白你说的话，现在交流方式这方面的专家将会帮您解决这个问题。可以给这个人货币刺激我不用提醒读者建立和管理激励系统的复杂性和难度。教这个人这意味着个耗费多的培训项目。我们需要个简单的方法。每个读者都能包容那个直接行动即经理的大声吼叫踹走这个人,。并且认为这种类型的经理是对的。认为最有效地最不客气的让人做事的方式就是怒骂或直接踹上去，去做可以被叫做的行为。有很多种的形式，下面是部分方式消极身体的。这是种不夸张的学术运用，并且经常在过去被使用。然而它有三个主要缺点它是不雅的它违背了大多数组织珍惜的珍贵的仁慈形象因为它是种身体攻击，会直接刺激自主神经系统，而这经常导致消极反馈那个员工会反击。这些原因导致产生了消极的身体些的禁忌。为发现心理脆弱性的无限根源和正确管理它的方式，心理学家们已经来拯救那些不被允许使用消极的身体。他拿走了我的假发我不知道她那样是想干嘛老板老是盯着我这些自我核心的描述引起摩擦刺痛是应用了以下方面的结果消极心理的。这个比消极身体有若干优势。首先，这种残忍是看不见的这种流血是在内部的并且来得较晚。第二，因为它是用禁止的力量来影响高级脑皮质中心，减少了身体反冲的可能性。第三，因为个人能承受的心理上的痛苦是无限的，发生的方向跟地点的可能性被升高了很多次。第四，实施打击的那个人能够在抽身在外，让系统完成这个肮脏的工作。第五，那些实施者获得了些自我满足感唯我独尊，然而他们是厌恶抽血的。最后，如果员工抱怨，他或她常会被控告是偏执狂的没有明显的证据说明是真实的攻击。现在，消极会造成什么如果我从背后踢你心理的或身体的，谁会被激励我会被激励你离开,消极的不会导致激励，但会造成离职。积极的。让我们来考虑激励。如果我跟你说，帮我或公司做这件事，然后我会给你奖励，个鼓励刺激统样式的形式的起初是用于世纪年代早期在西部电器公司里的霍桑实验的。那时，员工对于工厂合理的运作产生了不合理的感受。在这个例子中的咨询服务是让员工找个人诉说他们的问题然后释放自己压力的种方式。尽管咨询的技巧是很初级的，但是这个计划是大大有用的。在二战期间这个咨询方式是实验的结果，当那些项目本身被发现是与组织运作相关那些咨询师们已经忘记了他们是仁慈的倾听者，并且他们尝试去解决他们所听到的问题。然而心理咨询已经从二战经历的负面影响中幸存下来，并且现在正开始以高精的技术繁荣起来。唉，但是这些项目很多就像其他所有的样的不见得能减少压力并找出怎样激励员工。卫生和动力让我再次用这样的方式来阐述这个长久存在的问题你怎样给个员工以激励在理论和实践的建议可以提供之前我需要简单回顾我的工作态度的卫生与动力理论。这个理论首先是源自于工程师和会计师的生活事迹的研究。至少还有个其他的调查，使用了广泛的样本也包括些社会主义国家，已经完成后，使这个原始实验成为个在职业态度中被重复最多的研究。这些研究的发现以及使用不同程序的许多其他的调查说明是工作满意度因素的分散和区别导致了对工作的不满。因为分散的因素需要加以考虑，还要基于工作满意度或工作不满是否被检验到，而发现这两种感受不是相悖的。工作满意度的反向不是工作不满意，而是没有工作满意度相似地，工作不满意的背面不是工作满意度，而是没有工作不满意。陈述这个理论在语义论上有问题，因为我们通常把满意和不满意看作是相反的。也就是说我们认为不是满意的定是不满意的，还有其他类似的想法。但当我们来了解人们工作时的行为时并不能按字面的意思来。这里涉及了人类的两种需要。种需要可以认为是源于人类的本能天生的驱力去避免环境中的痛苦，还有些习得的驱力是来适应基本生理需求的。例如饥饿是是个基本的生理需求，使得赚钱很有必要，之后赚钱就变成个特殊需求。另个需求与人类独特的特征相关，去获得成功的能力，通过成功去经历心理的成长。刺激心理成长需求的是诱发成长的任务在工业环境中那就是工作满足感。相反，诱发避免痛苦行为的刺激是在工作环境中发现的。工作本身的激励因素有成就感，对成就的认知，工作本身，责任，提升或上升空间。不满意或卫生的因素是外部的工作因素，包括公司的制度，行政管理，监督，人际关系，工作环境，薪水，地位和安全。根据在列表的个员工的样本显示，引起工作满意或不满意的许多种因素共同造成的。结果显示激励物是影响满意度的基本原因，卫生因素是工作不快乐的首要原因。在个不同的研究中，包括了低级管理者在内的员工，职业女性，农业管理者，从经理位置退休的人，医院维护人力部门，生产高管，护士，食品操作员，军队长官，工程师，科学家，家庭主妇，老师，技术人员，女组装员，会计，领班，匈牙利的工程师。他们被调查问到是什么事会导致他们极端满意或者不满意他们的回答被分解并以百分数形式来展现积极的工作事件和消极的工作事件，那些数据超过百分之百的是在卫生和激励这两方面，因为至少这两个因素能够导致个单事件如提升，往往意味着承担责任。详细来说，在成就方面对员工有负面影响，员工典型的反应是，我不快乐是因为我没有成功完成工作。公司决策和管理的团队对小部分积极事件的典型反应是，我高兴是因为公司调动了部门我再也不用跟我合不来的家伙呆起了。就像右下边的内容显示，所有导致工作满意度的因素中有百分之八十是激励因素。并且导致工作不满意的因素中百分之六十九是卫生的因素。更高地位，次提升，所有存在的工业组织的金币奖励，我是在激励你吗我得到管理人员的千篇律的回答是，是的，这是激励。我有只岁的刚毛狼犬。当他还是只小动物我想让它走动，我在它背后踢它然后它走了。现在我已经完成了它的服从培训，我举着块狗粮当我想让它走的时候。在这个例子中，谁被激励了我还是狗呢狗想要吃饼干，但是我想让它走的。又次说明是我被激励了，而狗是走动的那个。在这个例子里我所做的是正面地运用我使用了拉力而不是推力。当企业想使用这种积极的，必须有数不尽的并且是各种各样的狗狗饼干人的话是用果冻豆子在员工面前挥动以使他们去跳高点。为什么管理方面的读者很快就看出来消极不是激励，当他们几乎是普遍判断积极的是激励。那是因为消极是抢夺式的，是积极是诱惑性的。但是被诱惑比抢夺式糟糕很多后者是个不幸的事件，但前者意味着你是败在你自己的部分上。这就是为什么积极的这么受欢迎它是个传统它是美国人的方式。组织不是不得不踢你，是你自己踢你自己的。激励的神话为什么不是激励如果我踢我的小狗从前部或后部，它会动。当我还想让它再走，我必须做什么我必须再踢它。类似的，我能给个人的电池充电然后再给它充次，又次充电。但是只有当个人有自己的发生机制我们能够讨论激励。个体之后就不需要外部激励。他自己想去做。记住了这点，我们能回顾些积极的人事案例，这些是尝试去进行激励的案例。缩短工作时间。这代表了种令人惊讶的方式去激励人们工作让他们离开工作,我们已经在过去的五十到六十年正式或非正式缩减了工作时间，直到我们走向六天半星期模式。这个方法的有趣变化是闲暇时间的娱乐项目的产生。这里的这里似乎是起玩的人起工作。事实是受激励的人追求更多小时工作而不是更少工作时间。螺旋形上升的工资。这些激励人们了吗是的，为了追求下次涨薪水。些保守人士还会说些好的压制能激励员工。他们觉得如果涨薪水不起作用，或许扣薪水可以起作用。附加福利。工业有过时的以福利为核心的福利规定来执行从摇篮到坟墓的援助。我知道的个公司有个非正式的附加福利月俱乐部实施了段时间。这个国家的附加福利花费几乎达到了工作水平的百分之二十五，并且我们还在呼吁激励。人们花更少的时间赚更多的钱，且比以前稳定得多，而且这种趋势是不可逆转的。这些福利不再是奖励他们是权利。周六天工作不人道，天是小时工作是剥削，甚至医疗报销是个基本的礼貌，股权拯救了美国人的动机。除非赌注不断地提高，否则员工的心理反应是公司在倒退。当企业开始意识到员工的经济神经跟懒神经都是无法满足的，它开始听从行为主义的科学家的想法，这是出于人类的传统而不是科学实验的理论，他们批评管理者不知道如何管理人们。下个就顺理成章地出现了。人际关系训练。经过了三十多年的教育，许多通过心理学的方式去掌控人的例子已经导致了昂贵的人际关系培训项目的出现，结果还是存在个相同的问题那就是你怎么激励员工这里出现了很大的提升，三十年前很有必要去要求员工不要随地吐痰,现在同样的警告在员工感受到上司是要求心理上的正确心态之前需要三请。