延伸忠诚度员工离开企业并不定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这低成本资源。第六章案例分析第六章案例分析青岛海尔集团是我国民族工业的骄傲。海尔之所以能够保持超高速发展，并且走出国门实现跨国经营，家电产销量位居全球前列，与其建立的有关提高员工积极性的有效机制是密不可分的。这些机制都促进了员工忠诚度的提高。海尔在提高员工忠诚度方面主要表现在以下六点以人为本，能本管理的领导管理作风。海尔总裁张瑞敏具有的与众不同的领导作风，他用以人为本，能本管理的领导理念来看待员工和设计各项组织制度。海尔认为，企业的发展与员工的自我发展紧密联系。企业不能仅仅满足员工在物质层面的需要，更应该关心员工个人的发展，尽可能地满足他们自我实现的需要。二人单合的模式人单合，全称人单合双赢模式，人即为员工，单即是市场目标，并不仅是狭义的订单，而是广义的用户需求。人单合即让员工与用户融为体。而双赢则体现为员工在为用户创造价值的同时体现出自身的价值。员工成为了自主创新的主体，由此形成了企业与员工之间关系的个新格局。即由原来员工听企业的，现在变成员工听用户的企业听员工的为用户创新的方案。人单合不仅把员工与市场结合在起，更把员工与企业结合在起。在倒三角的组织体系下，每个员工都对订单负责，订单在市场创造的价值，体现的是人在企业的价值，直接与个人收入与评价挂钩。海尔的业务扩展到哪里，人单合的双赢模式就推广到哪里，即使在可能水土不服的日本，也能够从简化版人单合过渡到正式版。这既是因为海尔日本人事制度，也是海尔对海外领导者高单聚人要求的必然呈现。当个企业从上到下都为个订单全力以赴，人的创造性被极大地开发出来的时候，他们将所向披靡,。三以创新为核心建设优秀的企业文化,营造良好的用人环境。张瑞敏认为企业的领导者，你的任务不是去发现人才，而是建立个可以出人才的机制。海尔设有干部处，他们的任务不是去发掘干部，而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。海尔人人单合，的创新文化理念就是营造良好的用人环境的种很好的策略和机制。四公开公平公正的绩效原则。海尔直坚持公开公平公正原则，对每个岗位每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有张三卡三每人,每天,每件事，员工就可根据当天的产量质量物耗工艺等大项指标的执行情况计算出当日的工资。管理人员则根据相关数据，计算出当月员工的应第六章案例分析得工资。人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。五加强员工综合素质教育，增强员工的自我效能感。员工是企业生产的主体，也是企业谋求生存与发展的最重要因素。海尔经营的国际化客观上要求员工必须具有国际化企业经营所需要的素质能力，于是海尔建立了个通过案例到现场即时培训的模式进行的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发和利用人力资源，使企业保持了高速稳定的发展。六建立切实有效的激励机制，激发员工工作积极性。海尔集团是个非常重视员工激励的企业，因此无论在物质激励还是精神激励方面，海尔都制定了相应的激励机制。在物质激励方面，海尔在产品质量管理上利用质量责任价值券，对生产过程中出现的问题，随时撕券予以奖罚，此来提高现场作业人员的工作责任感。而对于职工工资方面的激励措施，海尔实行工资与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度。如科技人员实行科研承包工资制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。这种灵活有效的工资激励制度，实现了多劳多得，少劳少得，不劳不得的目标，真正激发了员工的工作积极性。在精神激励方面，海尔以员工名字命名的小发明搞招标攻关设立荣誉奖等。二海尔在提高员工工作积极性时要注意的问题。物质激励和精神激励有效结合。企业在激励机制的制定中，应该注意把物质激励和精神激励有效结合起来，这样才能达到激励效用最佳。二充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。企业要根据不同的类型和特点制定相应的激励制度，而且在制定激励机制时定要考虑到个体差异例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展。在文化方面，有较高学历的人般更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，如工作环境工作兴趣工作条件等。在职务方面，管理人员和般员工之间的需求也有不同。三关爱员工需求，管理以人为本。要提高员工的忠诚度就要把员工的实际需求放在重要位置，企业不能仅仅满足员工在物质层面的需要，更应该关心员工心理层面的需求以及员工个人的发展需求，尽可能地去满足他们自我实现的需要,为员工提供个尽展所能的舞台和广阔的发展空间。四选择适合企业自身发展的用人之道。企业在选择与建立用人机制时定要根据实际情况，结合企业特点，采取周密地分析再作决定采用那种用人机制，否则，盲目选择，将会恰得其反。五落实员工主人翁地位。第六章案例分析主人翁意识不够强，个别职工没有把自已看成是企业的主人，也没有把企业看成是赖以依靠的家，而是把企业看成是索取报酬的地方。于是失去了与企业同甘共苦的责任感,如此就没有提高员工忠诚度与积极性可言了。六管理制度与企业文化要紧密结合。海尔的人才理念认为，企业并不缺人才，缺的是让人才脱颖而出的机制。因此，企业需要创建种员工与企业相咬合的利益调节机制，也就是要创建切实有效的激励机制，以激发员工的内在潜力。第七章结论第七章结论论文内容总结本文主要是针对员工忠诚度对企业竞争力的提高的问题的解决办法以及意义。在当前社会，员工是现代企业的支柱，每个员工就犹如根丝线，将根根丝线连接起来，拧成股绳，才能鼓作气，赢得胜利。因此做好员工忠诚度的培育工作，不仅是现在企业人力资源管理的核心工作，还是稳定企业人力资源结构的强有力的措施，对于发挥每个员工的最大潜能提高企业的竞争力具有决定性的作用。在制定企业战略中，若对内部管理与外部发展做到同样重视，员工忠诚度的提高从而促成的员工高度合作以及为实现企业目标而共同发展的态度，就犹如为企业这座大楼奠定了坚实的地基。企业应从人性角度出发，研究和探讨员工的行为，铸造员工对企业的献身精神，从而增强员工对组织的忠诚度，降低员工离职率。正如海尔集团，正是利用合理的激励制度来提高员工忠诚度，使员工从实现自我价值中获得了归属感与荣誉感，才使得企业内部成为了个坚实团结的整体，共同为企业发展而奋斗。由此可见，员工忠诚度的提高在企业提高竞争力方面，具有重要作用。二论文的创新以及局限性本文通过实例的研究使论文更加充实，但由于参考文献较少使部分内容划分撰写较为粗略。参考文献参考文献赵署名中国人力资源管理嗍南京大学出版杜转引引自骆兰员工忠诚内涵及结构模型建构探讨商场现代化,,ⅩⅦ,赵观兵，梅强员工忠诚度估的模糊综合评判模型仲里峰，高效人力资源实践对员工工作绩效的影响，,凌玲，卿涛，培训能提升员工组织承诺吗可雇性和期望符合度的影响南开管理评论,管理学报海尔亚洲造，封面文章让海尔所向披靡，中外管理贡雪峰，知识型员工组织忠诚度，企业活力,方芳，商场现代化,致谢致谢本文的完成是在孟俊娜老师的耐心指导下完成的，从选题到搜集资料完成论文，老师都给了我耐心的指导，花费了老师很多宝贵的时间与精力，在此向指导老师表示衷心的感谢，老师严谨的态度耐心和责任心都给我带来了鼓舞，使我获益匪浅，成为我人生路上值得学习的榜样。同时感谢所有教育过我的专业老师，你们传授的专业知识是我不断成长的源泉也是完成本论文的基础。也感谢我同组的组员和班里的同学是你们在我遇到难题是帮我找到大量资料，解决难题。再次真诚感谢所有帮助过我的老师同学。通过这次毕业设计不仅提高了我独立思考问题解决问题的能力而且培养了认真严谨，丝不苟的学习态度。由于经验匮乏，能力有限，设计中难免有许多考虑不周全的地方，希望各位老师多加指教。第章绪论第章绪论第章绪论研究意义及背景企业生存环境的变化目前的企业生存环境已经大不同于改革开放初期。在改革开放的初期控制物力资源资金资源比控制人力资源更为重要，但这种时代已经越来越远。即使对于垄断行业和掌握稀缺资源的行业来说，这个时代也即将面临终结。在当今越来越多的市场是完全竞争市场，越来越多的企业出现了资金充裕，人才匮乏的现象。现阶段，企业最缺乏的并不是资金和物力，他们面临的更多是人才的缺乏。所以，当个企业占据了人力资本这个优势，便能在商场之战中立于不败之地。故企业发展的根本是人力资源的储备，个拥有强大人力资本作为后备的企业，在商业竞争中也必然是强大的。人力资源对于企业的重要性已经被广泛的接受和认可，在这种这情况下，势必引起人才的争夺。人，不再终生受雇于家企业，他们的选择机会更多了。企业想建立稳定住员工队伍相比较过去更难了。职场人的思想变化与此同时，由于西方思想管理的传播，越来越多的正常人接受了西方的个人职业生涯规划这种思想。尤其是些受到过良好教育的职场精英们，他们有着明确的个人职业目标，更加注重自我价值实现。每当在职场中遇见玻璃天花板的情况，则更加倾向于换个环境工作的行为。这时雇主企业会因为失去优秀员工而蒙受损失。这个损失包括重新招聘，培训的市值损失，也包括人心不稳，段时间无法恢复的无形损失。比这影响更大的是造成了职场中的频繁跳槽的局势，人才问了不断地寻找更好的发展机会，更丰厚的薪酬待遇，更优质的培训机会，频繁流动变得理所当然。企业