有的在岗人员。第条绩效考核程序参考行政工作运行程序。工作创新为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。第条对绩效考核每个因素的评价标准采用等级记分,记分含义如下分良好,明显超出岗位要求分较好,总体满足岗位要求分尚可,与岗位要求稍有差距分差,不能达到岗位要求考核总评结果采用级制,评价含义分为卓越良好达到要求有待改进不能胜任第十条绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年次,日常考核每季度次。绩效考核方法。第十条各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。第十条个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。第条绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整职务变更岗位调动培训等认识决策提供依据。第条绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述工作目标与任务计划企业规章制度进行考核。第条绩效考核的程序和内容要素和标准等运用做了规定。第条跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。第条绩效考核程序参考行政工作运行程序。销售人员考核制度篇。第条考核依据基准主要包括岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。第条考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。任务绩效是指个人和部门任务完成情况。本职工作质量常规工作合格率客户满意率,责任行为到位率。本职工作数量单位时间内完成的工作总量有效负荷超额或提前。销售人员考核制度篇。第十条最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定部门间接评定隔级上级评定,数据的标准合成关系为,具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。第十条绩效考核结果的汇总和使用。绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。个人年度总结。被考核者预先提交个人年度工作总结书,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。横向部门主管人员评估意见。隔级上级和企业外部客户评估意见。第十条部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。销售人员考核制度篇。销售人员考核制度篇销售人员考核制度标准篇工作任务考核书的考核要求。按公司年度销售任务层层分解落实,形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解,填制全部可预见的工作任务目标等内容计划,包括常规性工作与非常规性工作。具体含类任务年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务公司上级领导下达的任务日常工作和月初可预见的所有工作本月目标本岗位应建立健全的文档或管理制度以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础,本着每月应有新的提高与创新的原则,提出当月个重点解决的问题。针对第栏对应的工作列出具体工作步骤,制定出实现该目标的具体对策或措施。体现工作任务的时间进度要求,跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为分。个人年度总结。被考核者预先提交个人年度工作总结书,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。横向部门主管人员评估意见。隔级上级和企业外部客户评估意见。第十条部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。