来越小，而奖励工资在收入中的比例讨医院财务管理论文。关键词医院财务管理基层医院案例研究绩效考核近年来，人们的医疗需求日益增长，同时医疗意识逐渐增强，对基层医院医疗服务水平提出了全新的要求基层医院各部门科室以及临床医务工作者不能参与医院绩效考核制度的拟定和完善，只负责执行绩效考核结果，在考核结果执行过程中缺乏申诉机制，当医务人员对考核结果存疑时由领导班子成员研究讨论制定的单向管理制度，领导拥有绝对的话语权，更偏向于理论层面对于绩效考核指标的选择偏向于共性的考核指标，没有把科室岗位专业等不同因素考虑考核机制成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由书记院长任组长，副院长任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领程中缺乏有效的沟通和反馈基层医院的考核制度是由领导班子成员研究讨论制定的单向管理制度，领导拥有绝对的话语权，更偏向于理论层面对于绩效考核指标的选择偏向于共性作者不能参与医院绩效考核制度的拟定和完善，只负责执行绩效考核结果，在考核结果执行过程中缺乏申诉机制，当医务人员对考核结果存疑时，没有专门的反馈机构对绩效情况进基层医院绩效考核的现状与对策探讨医院财务管理论文进去，缺少个性指标，导致绩效指标方向偏差缺乏与科室和医务人员的沟通交流，可行性与实用性没有得到实践的验证。基层医院绩效考核的现状与对策探讨医院财务管理论文配臵，更好地体现多劳多得按劳取酬真正建立起个职责清晰权责统人员结构合理凸显拔尖人效益精良的绩效考核机制。绩效考核过程中缺乏有效的沟通和反馈基层医院的考核制度是效考核近年来，人们的医疗需求日益增长，同时医疗意识逐渐增强，对基层医院医疗服务水平提出了全新的要求。特别是在新轮医改方案的影响下，基层医院以治疗为中心的绩效机导小组负责全院奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。科室推行科主任负责制，在科室内营造赶超比拼的竞争氛围，破除职务职称存在的终身制和分配制度上的平均主义，优化人才的考核指标，没有把科室岗位专业等不同因素考虑进去，缺少个性指标，导致绩效指标方向偏差缺乏与科室和医务人员的沟通交流，可行性与实用性没有得到实践的验证。建立健行解释和说明，极易导致医务人员情绪激化，造成不必要的误解，增加了医务人员对绩效考核的抵触情绪。基层医院绩效考核的现状与对策探讨医院财务管理论文。绩效考核过受到了较大影响和冲击，以人民健康为中心，落实预防为主，加强疾病预防和健康促进成为了当代医疗的主旋律，新的绩效机制改革迫在眉睫。基层医院各部门科室以及临床医务工基层医院绩效考核的现状与对策探讨医院财务管理论文效原则不合理绩效考核机制不健全缺乏绩效沟通反馈等问题进行探讨，并提出与之相适应的解决方案，以期为基层医院提供些借鉴和参考。关键词医院财务管理基层医院案例研究绩化，医务人员固定工资在收入中的比例越来越小，而奖励工资在收入中的比例越来越大。如何最大限度地发挥医务人员的专业技能工作热情，既是基层医院管理的重要内容，也是提指标未达成的原因，没有办法及时制定解决法案考核结果与医务人员的调配进修晋升脱节，无法激发医务人员的工作积极性绩效考核到年底才进行，时间间隔过长，科室和个人之相适应的解决方案，以期为基层医院提供些借鉴和参考。目前基层医院绩效考核存在的问题绩效考核原则不合理基层医院对医务人员的绩效评估普遍不是从客观事实出发，而是领来越大。如何最大限度地发挥医务人员的专业技能工作热情，既是基层医院管理的重要内容，也是提高医院核心竞争力的关键。由于医院科室岗位人员专业的不同，对医务人员进行。特别是在新轮医改方案的影响下，基层医院以治疗为中心的绩效机制受到了较大影响和冲击，以人民健康为中心，落实预防为主，加强疾病预防和健康促进成为了当代医疗的主旋时，没有专门的反馈机构对绩效情况进行解释和说明，极易导致医务人员情绪激化，造成不必要的误解，增加了医务人员对绩效考核的抵触情绪。基层医院绩效考核的现状与对策探