主要指标未达到底线分左右的,连续两年不合格分左右的,中止任期免职。对此类人员,可直接安排非领导职务工作,或按照企业领导人员管理办法选任至其他领导岗位。强调项改进感谢聆听汇报完毕关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和指标调整校正的动态机制。同时,就经营业绩考核对薪酬的影响提出明确的底线标准并刚性执行。比如,年度考核未达到完成底线或主要指标未达到底线分左右的,扣减当年全部绩效薪酬。强调项改进是强调任期制和契约化管理方案与企业领导人员综性循环。强调项改进国有企业要抓住当前推动经理层成员任期制和契约化管理改革的重要窗口期,以更大力度和效度确保改革落实落地。是强调推行任期制和契约化管理改革与企业经营业绩考核工作打好配合相互促进相辅相成。在研究子企业经营业绩契约化管理简洁实用关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议课件.关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议课件。把握两个关系国投试点推行职业经理人制度年月,电子工程院举行职业经理人签约仪式。强调项改进第部分是强调改革的主动性和灵活性。主动的灵活的参照指引,结合自身实际综合考核评价是更为科学妥善的种方式。这是有大量成功实践支撑的,也是组织人事部门根深蒂固的管理理念。同时,任期制和契约化管理的对象仍然是体制内身份的经理层成员,且只解决其能下的问题,对于董事会职权没有真正落实的企业,经理层导人员综合考核评价体系。综合考核评价源于现行的中央企业领导人员管理规定中办发号,这个规定的直接适用主体是中央企业负责人,而非各级企业负责人。规定明确各地区各有关部门和各中央企业党委党组应当根据本规定精神,结合实际完善中国共产党把握两个关系第部分把握两个关系中国共产党作为企业领导人员的种管理机制,任期制和契约化管理不是另起炉灶,本质上仍是经营责任制,是基于现代企业制度的经营责任制。其管理本质是追求经营业绩的考核刚性和兑现刚性,企业对指引的理解存在种倾向第种是把指引当做国资委的行政要求照搬执行。这种倾向往往导致对些应该结合本企业自身实际细化的内容研究不深比如考核指标签约主体等,执行上下般粗,以致本级经理层有意见,集团领导心里也不踏实。第种是认为的行政要求照搬执行。这种倾向往往导致对些应该结合本企业自身实际细化的内容研究不深比如考核指标签约主体等,执行上下般粗,以致本级经理层有意见,集团领导心里也不踏实。第种是认为指引只是对双百企业的要求,并不指引其他企业。这种务的上下。换言之,凡是没有做到刚性考核刚性兑现的,就不是规范意义上的任期制和契约化管理。基于任期制和契约化管理的本质特征,这项改革不可避免涉及企业负责人经营业绩考核机制和企业领导人员综合考核评价体系。避免两种倾向把握两个,且只解决其能下的问题,对于董事会职权没有真正落实的企业,经理层的选任即能上依然是来源于综合考核评价。些企业在没有找到合适的人上的情况下,也难以仅凭经营业绩不达标个理由兑现能下。中国共产党把握两个关系第部分把握两契约化管理简洁实用关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议课件.指引只是对双百企业的要求,并不指引其他企业。这种倾向往往造成对指引的些核心条款管理实质回避忽视比如薪酬兑现退出等,以致改革新瓶装旧酒换汤不换药。契约化管理简洁实用关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议课件皮,而是相互补充相互完善的。避免两种倾向把握两个关系强调项改进目录避免两种倾向第部分避免两种倾向目前任期制和契约化管理只有个文件可供参考,即双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引。但不同区各有关部门和各中央企业党委党组应当根据本规定精神,结合实际完善所管理的国有企业或者所属企业领导人员管理制度。但在实际操作中,各企业普遍直接套用规定条款来管理各级企业负责人,以致任期制和契约化管理改革和职业经理人制度改革倾向往往造成对指引的些核心条款管理实质回避忽视比如薪酬兑现退出等,以致改革新瓶装旧酒换汤不换药。契约化管理简洁实用关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议课件。是任期制和契约化管理与现行经营业绩考核不是两张关系强调项改进目录避免两种倾向第部分避免两种倾向目前任期制和契约化管理只有个文件可供参考,即双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引。但不同企业对指引的理解存在种倾向第种是把指引当做国资委个关系中国共产党作为企业领导人员的种管理机制,任期制和契约化管理不是另起炉灶,本质上仍是经营责任制,是基于现代企业制度的经营责任制。其管理本质是追求经营业绩的考核刚性和兑现刚性,强调经营业绩既要影响薪酬的增减,又要影响职推进不力。不可否认,就体制内身份企业领导人员的选任考核评价而言,综合考核评价是更为科学妥善的种方式。这是有大量成功实践支撑的,也是组织人事部门根深蒂固的管理理念。同时,任期制和契约化管理的对象仍然是体制内身份的经理层成员契约化管理简洁实用关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议课件.建议。是在企业领导人员综合考核评价框架下推行任期制和契约化管理,更容易被企业上下所接受。综合考核评价源于现行的中央企业领导人员管理规定中办发号,这个规定的直接适用主体是中央企业负责人,而非各级企业负责人。规定明确各地合考核评价相衔接。在综合考核评价框架下推行任期制和契约化管理。但为了突出经营业绩对职务能下的影响,可以按照双达标的原则,就经营业绩考核在综合考核评价中的重要性提出明确的更高的要求并刚性执行。比如,年度考核未达到完成底线或考核方案的同时,履行好相关契约的签订程序。可不必纠结于所属企业董事会职权是否落实,以实质重于形式的原则确定签约主体。更加注重保障经理层成员依法行权履职自主经营权。更加注重制订科学的合理的业绩考核指标及其具体值,并建立完善制订任期制和契约化管理方案,而不必被动的机械的执行指引。制订更加清晰明确的自上而下的全覆盖改革推进计划,强化进度督办。国有企业集团和子企业,相关组织人事考核分配改革等部门要联动起来,无缝衔接研究讨论,形成促进彼此工作的良的选任即能上依然是来源于综合考核评价。些企业在没有找到合适的人上的情况下,也难以仅凭经营业绩不达标个理由兑现能下。是在企业领导人员综合考核评价框架下推行任期制和契约化管理,更容易被企业上下所接受。契约化管理简洁实用所管理的国有企业或者所属企业领导人员管理制度。但在实际操作中,各企业普遍直接套用规定条款来管理各级企业负责人,以致任期制和契约化管理改革和职业经理人制度改革推进不力。不可否认,就体制内身份企业领导人员的选任考核评价而言强调经营业绩既要影响薪酬的增减,又要影响职务的上下。换言之,凡是没有做到刚性考核刚性兑现的,就不是规范意义上的任期制和契约化管理。基于任期制和契约化管理的本质特征,这项改革不可避免涉及企业负责人经营业绩考核机制和企业领