制度保密管理制度培训制度招聘申请表员工离职审批表工作交接表应聘登记表面试评估表试用期劳动合同加班通知及相关表格等等将人力资源部相关资料进行整理归档，建立相对应档案文件夹对外事宜社保局劳动局检查，完善年年劳动花名册劳动合同相关工资考勤表公司全体人员档案的建立及劳务纠纷相关资料事宜的处理对于新来人员将到社区办理相应的劳动用工备案及登记说明，居住证等整理统计公司社保缴费共人社保卡劳动合同人数人员到岗日期地址电话等专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才第，高级财务管理人员。根据公司年后进入资本运营这战略方向，我们将需要具备财务金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。关键人员规划管理学里著名的原则对人力资源管理有着深刻的启示管理好的关键人才，不可臵否的成为人力资源管理的重点。人力资源部年总结计划。第，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，步步做好人脉资源的积累。关于测评技术今年对测评工具进行了不少尝试，如增加两鼓励相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助在面对员工因定点医疗变更社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供定的保障。员工司龄分布图司龄不满年年工龄年司龄年司龄由图中可看出，司龄年以上的员工比例只有，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化人力资源部年总结计划旅游等工作的组织主要工作内容明细公司整体部门的规划制定组织结构图，部门编制的确定组织结构根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见岗位调查分析，对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门各岗位的工作说明书，使各部门各岗位的设臵适合公司目前和将来发展的需要，编制经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管领导及总经理批准后方可。完善公司内部管理制度及工作流程加强各部门工作中的衔接，形成简易流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。制定并完善相应的管理制度人力资源管理制度考勤管理制度人事档案管理制度薪资制度员工福利制度等。对其它部门管理制度的完善修改存档，并及时签发。制定双线管理制度，合理调配人员，保证公司内部的和谐稳定。建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间上下级索。第，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，步步做好人脉资源的积累。关于测评技术今年对测评工具进行了不少尝试，如增加两种性格测试工具，尝试结构化面谈无领导小组讨论评价方法，定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是年招聘重点要突破的地方。部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配臵为人，如何在做好模块业务工作如招聘培训薪酬劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选育用留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予些心态上的指导和价值观的引导，但是，如员结构上建立公司组织结构图及相关的岗位说明书，还需要继续完善妥善处理员工之中存在的相关问题员工与公司矛盾，员工之间的矛盾等等高效率完成各领导交办的其他工作任务人力资源部存在的问题组织结构图部门人员定岗及岗位职责说明档案未建立，对公司整理情况缺乏深入了解，工作开展困难表格流程未建立，部门之间工作衔接不顺畅，执行速度缓慢，未达成计划要求新员工入职不规范，新员工感受不到同事公司的关怀多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进年工作计划明确人力资源部工作职责臵公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员，并对新进员工的素质及能力负责劳资文件档案的齐全完整如人力资源管理制度考勤管理制度人事档案管理制度薪资制度员工福利制度等，并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善合理合法解决公司与员工的劳动争议问题好会议集体活动如军训晚会说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。人力资源战略层面思考人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象现象人才梯队断层，届毕业的学生仅有个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求现象装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，现拿现用根本做不到。现象有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。现象年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。人力资源规划要解决的问题人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是问题未来我们需要什么样的人员要多少什划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员，并对新进员工的素质及能力负责劳资文件档案的齐全完整如人力资源管理制度考勤管理制度人事档案管理制度薪资制度员工福利制度等，并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善合理合法解决公司与员工的劳动争议问题好会议集体活动如军训晚会旅游等工作的组织主要工作内容明细公司整体部门的规划制定组织结构图，部门编制的确定组织结构根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见岗位调查分析，对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门各岗位的工作说明书，使各部门各岗位的设臵适合公司目前和将来发展的需要，编制经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管领导及总经理批准后方可。完善公司内部管理制度及工作流程加强各部门工作中的衔接，形成简易流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提时候要问题哪些人是关键人才如何建立关键人才管理体系问题清除哪些多余的不产生价值的人问题根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略绩效体系和激励机制所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了不做绩效考核，员工会逐渐陷入种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险,但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。希望员工兢兢业业自觉的有团队精神自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予个很好的解决方案。希望这个问题能得到些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这方面的学习和探人力资源部年总结计划人力资源部年度工作总结及工作计划人力资源部工作情况每月日之前完成考勤核算工作，交财务部发放工资每月日之前完成社保增减工作，每季度去社保局完成公司及个人社保补贴事宜，每初