的文化理念以及管理制度的严肃氛围。当然，人力资源部的工作还有很多不足和有待完善的地方，年，我们会进步完善培训体系，薪酬福利体系，同时着手搭建公司的绩效考核体系，建立持续激励的管理制度建立内部沟通机制和有凝聚力的企业文化。年度工，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。人力资源规划要解决的问题人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是问题未来我们需要什么样的人员要多少什么时候要问题哪些人是关键人才如何建立关键人才管理体系问题清除哪些多余的不产生价值的人问题根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略绩效体系和激励机制所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了不做绩效考核，员工会逐渐陷入种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险,但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等与行动力。人力资源管理改进规划未来年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据另外，对各部门来说，人力资源部能作为个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是个让其他部门觉得很烦，又整这些无聊表格的部门。具体要做的是完善人力资源管理体系，建立健全选用育留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。关于员工离职劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付个月代通知金。从物效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了不做绩效考核，员工会逐渐陷入种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险,但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。希望员工兢兢业业自觉的有团队精神自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予个很好的解决方案。希望这个问题能得到些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这方面的学习和探人力资源部年工作总结工作计划指标和不尽职尽责的员工，而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质建立公平的竞争机制持续不断地提高工作效率培养员工工作的计划性和责任心及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。业绩好的员工，给予加薪和升职，对于业绩不佳者，则执行末位淘汰制。完善薪酬福利体系根据公司年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按工作业绩好坏体现收入差异的薪酬福利体系。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。针对销售人员，根据部门业绩指标，实行销售奖励提成制针对工程技术人员，根据工程质量实行项目奖励制，针对后台管理和内勤人员，根人数年司龄的员工人数为人，占总人数年司龄的员工人数为人，占总人数。关于员工离职劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付个月代通知金。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。人力资源战略层面思考人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象现象人才梯队断层，届毕业的学生仅有个，中层骨流程考勤管理费用申请与报销保密制度值班制度行业竞业禁止制度等，力求让员工从进入公司到岗位变动从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的专业服务，希望能达到各项工作的合法性严肃性，使员工切身感受到公司以人为本的文化理念以及管理制度的严肃氛围。当然，人力资源部的工作还有很多不足和有待完善的地方，年，我们会进步完善培训体系，薪酬福利体系，同时着手搭建公司的绩效考核体系，建立持续激励的管理制度建立内部沟通机制和有凝聚力的企业文化。年度工作计划建立绩效考核体系年人力资源部将绩效考核列为本年度的重要工作任务之。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有群业绩卓著的部属,第，人力资源部培训体系搭建工作督促和落实力度还有待加强。第部分人力资源中期规划人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划关键人员规划和人力资源管理改进规划方面进行阐述。整体队伍规划现有数量和结构分析人员数量专业结构年龄结构岁以下员工人数为人，占总人数岁员工人数为人，占总人数岁员工人数为人，占总人数岁员工人数为人，占总人数岁以上员工人数为人，占总人数。员工年龄分布图岁以下岁岁岁岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为售人员，根据部门业绩指标，实行销售奖励提成制针对工程技术人员，根据工程质量实行项目奖励制，针对后台管理和内勤人员，根据管理力度和服务质量发放奖励。公司将对全员进行定岗定薪，薪酬构成将按照岗位基本工资业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。完善培训体系年是公司重在改革和创新的年，竞争加剧，企业需要反映敏捷技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训着重中高层管理者的管理理念及普通员工的专业技能培训，采取多样化的培训方式，结合员工的职业生涯发展规划，通过建立内外培训讲师队伍，逐步达到不同技能等级人员的合理搭配。人力资源部年工作总结工作计划。如果套用给我个支点，我司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可臵否的成为人力资源工作的重点同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。学历结构高中含中专职高及以下学历员工人数为人，占总人数大专学历员工人数为人，占总人数本科学历员工人数为人，占总人数硕士学历员工人数为人，占总人数。员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。司龄结构司龄不满年的员工人数为人，占总人数年司龄的员工人数为人，占总另外，今年人力资源部也对公司的各项管理制度重新进行了梳理，制定了公司管理制度，包括企业文化聘用制度劳动合同管理入离职流程考勤管理费用申请与报销保密制度值班制度行业竞业禁止制度等，力求让员工从进入公司到岗位变动从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的专业服务，希望能达到各项工作的合法性严肃性，使员工切身感受到公司以人为本的文化理念以及管理制度的严肃氛围。当然，人力资源部的工作还有很多不足和有待完善的地方，年，我们会进步完善培训体系，薪酬福利体系，同时着手搭建公司的绩效考核体系，建立持续激励的管理制度建立内部沟通机制和有凝聚力的企业文化。年度工在招聘渠道拓展上有两点探索第，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。人力资源部年工作总结工作计划年度工作总结年度工作计划人力资源部年度工作总结本年度人力资源部的主要工作仍然是围绕人力资源各模块开展，其中以招聘培训薪酬福利为主，同时重新梳理了岗位说明书和公司管理制度。招聘方面，本年度招聘共计人，其中硕士学历人，本科学历人，专科学历人。招聘渠道以网络为主，校园招聘为辅，就招聘的情况来看，入职率基本能满足公司业务的发展。培训方面本年度组织培训共计次，其培训薪酬福利为主，同时重新梳理了岗位说明书和公司管理制度。招聘方面，本年度招聘共计人，其中硕士学历人，本科学历人，专科学历人。招聘渠道以网络为主，校园招聘为辅，就招聘的情况来看，入职率基本能满足公司业务的发展。培训方面本年度组织培训共计次，其中内训次，外训次，培训内容以财务，采购，人力资源，行政管理和工程技术为主，同时为了便于管理，人力资源部也制定了员工培训管理制度，让培训工作的开展有条不紊的进行。薪酬福利方面，我们本着以能激励员工留住人才为支点，充分体现按劳取酬按贡献取酬的公平原则对公司的薪酬体系进行了调整。我们对各个岗位进行了评估，确定岗位工资对个人资历进行评估，确定技能工资对工作表现进行评估，确定绩效工资干力量不足，不能满足当前公司的人才需求现象装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，现拿现用根本做不到。现象有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更