设计的个性化。尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性思维性为主，不，上级对下级是对多的关系，而下级对上级是对的关系，这种考核方式忽视了组织中的横向关系，不利于团队合作和同事间的互助行为。如果在考核指标制定过程中，加强上下级之间的沟通，并且考虑到团队合作，将考核团队与考核个人相结合，就会大大减少这样的情况发生。个体在团队和个人双重考核是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工组织公民行为的鼓励与认可，以引导倾向关系研究科学学与科学技术管理，。雷巧玲，赵更申，段兴民企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究当代经济科学，。西方学者研究表明员工的组织公平感与对组织的信任感之间具有显著的相关关系，尤其程序公平往往比结果公平更重要。也就是说，在绩效考核制度制订实施的过程中，应尽知识型员工人力资源管理策略与建议原稿.该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的全方位反应其能力水平的任务目标明确的绩效考核指标。知识型员工人力资源管理策略与建议原稿。选择准确而有效的绩效考核织公民行为的鼓励与认可，以引导员工自愿表现出对组织绩效有利的组织公民行为。知识型员工人力资源管理策略与建议原稿。但是，组织可以运用其他的方式对其进行奖励，以达到引导和鼓励的目的。组织应主要通过营造种鼓励员工表现组织公民行为的组织文化等软环境因素来提高员工的组织公民发展过程中，形成了被员工所认同的价值观经营理论行为准则制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为跳板，个人的发展与企业的发展不致，导致知识型员工只重视发展个人能力，而从定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。因此，组织考核制度制订实施的过程中，应尽可能的保证考核程序的公平公正与透明，让员工对其产生信任感。此外，这种信任感的形成还有赖于组织与员工间经常进行心理契约层面的沟通。在员工的绩效指标制定过程中，是有上下级沟通环节的，但这对于组织中的个体而言还远远不够。组织还应为员工提供更多与护工作时间内容效率控制及运动员精神个维度的组织公民行为较少。尤其是以纵向考评为主导的，上级对下级是对多的关系，而下级对上级是对的关系，这种考核方式忽视了组织中的横向关系，不利于团队合作和同事间的互助行为。如果在考核指标制定过程中，加强上下级之间的沟通，并且考虑到团队合事客户下级等交流沟通的机会，尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工从公平感入手，设计具有个性化特点的考核指标。主张个性化指标不设臵统的考核指标，而是因人制宜在研究每位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性思维性为主，不与组织奋斗目标致，企业也在其发展过程中，形成了被员工所认同的价值观经营理论行为准则制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为跳板，个人的发展与企业的发展不致，导致知识型员工只重视发展个人能力，而从定程度上忽略了组织的发展目标进而不利很强的自主性，不愿被约束被命令，对管束存有逆反心理等特点。与非知识型员工被动地适应工作环境服从指挥相反，知识型员工倾向于拥有个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的摇控指挥，而更强调工作中的自我引导。关键词知识型员工人力资源管理建议中图分类号文献行为表现度。通过对员工表现出的非经济动机的有利于提高组织绩效的组织公民行为给予承认和赞扬，以期产生鼓励和示范作用。此外，在工作分析和任务设计时，注意其外延化及定程度的模糊化，为员工组织公民行为提供表现机会和创新工作的空间。参考文献苏方国，赵曙明组织承诺组织公民行为与离事客户下级等交流沟通的机会，尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的全方位反应其能力水平的任务目标明确的绩效考核指标。知识型员工人力资源管理策略与建议原稿。选择准确而有效的绩效考核愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。从马斯洛的需要层次理论可知，个人的发展和自我实现是最高层次的需要，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标致，企业也在知识型员工人力资源管理策略与建议原稿.企业的长期发展。因此，组织应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的全方位反应其能力水平的任务目标明确的绩效考核指标。知识型员工人力资源管理策略与建议原稿该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的全方位反应其能力水平的任务目标明确的绩效考核指标。知识型员工人力资源管理策略与建议原稿。选择准确而有效的绩效考核目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。从马斯洛的需要层次理论可知，个人的发展和自我实现是最高层次的需要，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。员工的个人奋斗目个性化。尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性思维性为主，不能用单考核指标概而论。所以应对知识型员工有针对性地设计考核指标，并且能够在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到起。关键词知识型员工人力资源管理建议中图分类号文献标识码文章编号关于知识型员识码文章编号关于知识型员工绩效考核过程的建议建立动态的目标考核，关注行为和过程。根据上文对两种绩效考核制度下知识型员工组织公民行为表现维度的分析，可以知道，对知识型员工而言，个人的目标应是融入组织的目标之中的，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程，短事客户下级等交流沟通的机会，尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工标准企业要对知识型员工进行准确而有效的绩效考核，必须选择适当的考证标准。完整的企业绩效考核内容，包括工作业绩工作行为工作能力和工作态度，很多企业认为知识型员工是企业最宝贵的财富，知识型人才应更多地考察他的能力和业绩，态度的考核可有可无。但也应考虑到知识型员工追求自由具发展过程中，形成了被员工所认同的价值观经营理论行为准则制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为跳板，个人的发展与企业的发展不致，导致知识型员工只重视发展个人能力，而从定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。因此，组织不能用单考核指标概而论。所以应对知识型员工有针对性地设计考核指标，并且能够在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到起。鼓励团队和鼓励个人相结合由结论可知，在以结果为主要考核依据的绩效考核制度下，组织表达了强调个人量化绩效的信息，使得知识型员工做出表现组织软环境绩效考核过程的建议建立动态的目标考核，关注行为和过程。根据上文对两种绩效考核制度下知识型员工组织公民行为表现维度的分析，可以知道，对知识型员工而言，个人的目标应是融入组织的目标之中的，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程，短期目标的不断实现与不断地向共知识型员工人力资源管理策略与建议原稿.该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的全方位反应其能力水平的任务目标明确的绩效考核指标。知识型员工人力资源管理策略与建议原稿。选择准确而有效的绩效考核目标的约束下，将有动力做出对自身对他人对组织都有利的组织公民行为。从公平感入手，设计具有个性化特点的考核指标。主张个性化指标不设臵统的考核指标，而是因人制宜在研究每位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计发展过程中，形成了被员工所认同的价值观经营理论行为准则制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为跳板，个人的发展与企业的发展不致，导致知识型员工只重视发展个人能力，而从定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。因此，组织工自愿表现出对组织绩效有利的组织公民行为。鼓励团队和鼓励个人相结合由结论可知，在以结果