感因素将会使企业的员工空前团结成为个极具战斗力的团队，个充满和谐，有凝聚力和竞争力的组织必然为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，同时它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感纽带，可以将员工的个人价值与企业的价值观结合起来，为了个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统。如今，我们习以为常地讲企业需要管理创新，事实上管理创新的实质就是观念创新。而在知识经济与资讯革命浪潮的冲击下，企业管理也将逐步演变成场观念的革命。而要想取得这场革命的胜利，以人为中心的人性化管理最终将取你以约束为中心的物化管理，必将成为中国众多有远见的企业家的战略选择。参考文献高贤峰人本管理北京国际文化交流音像出版社。于鸿君最新企事业绩效评估评价与激励机制设置操作规范北京中国商业出版社。杰夫依梅尔特变革时代企业领导怎么当经济日报，明确和规范的非人性管理体制。对此进步分析，我们会发现从企业组织行为的要求所涉及行为主体的广泛性上看，如果要求的行为主体面越广，非人性化制度管理就越有效。简单说来，就是企业的组织行为涉及人员越多，越要求加强制度化管理。涉及人越少，越可以考虑人性化管理。从企业组织行为所涉及的行为主体广泛性上划分，企业组织行为可分为企业全体成员共同行为企业内各部门行为和企业内成员个体行为。对于全体成员共同行为，为保证行为的致性，需要建立严明的非人性化的组织行为规范和制度对于部门行为，为了保证各部门行为之间的协调和有序，则不仅要明确各部门分工和职责范围，而且需要建立具有人性化特征的合作激励机制对于企业内成员个体行为，为保证成员之间行为的有效和协调，既要有明确的岗位分工和岗位责任，还要有激励和感情交换机制，至于是偏重于人性化还是非人性化管理，应视其岗位而异。二人性化管理与管理人情化人性化管理与管理人情化有什么区别呢作为从事服务行业的我们可能有个共同的感受人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系，你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事上司朋友没有指出你的没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是讲人情。讲人情在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不样，人性化管理虽然允许你在工作中出错，但会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错担心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨工作目标会更明确。同时，人性化管理还要求建立合理的人性化管理实施与评价体系。实际上，管理人性化决不是方对另方的放纵或施舍。人性化管理是严格管理前提下的人性化，是制度约束下的人性化，而人情化管理决不是无原则的老好人，那样就演变成了仁慈化管理术，适当的运用多种手段，来达到最终的管理目标。三人性化管理的具体操作人性化管理风格的实质在于把人当人看，企业应该对员工表示出极大的尊重，使企业的员工与企业融为体。人性化管理，要求管理不能有违人性的规律，同时也不能有违物性的规律，科学管理与人性化管理必须有机结合，这点非常重要，它们之间是互为辨证的关系，在具体操作中，应顺应人性从各方面入手进行管理，通常可以归纳为以下四个方面尊重人的本性，顺其自然加以引导。顺应人性的管理，才是最好的管理。从定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有积极进去的面，也有懒散消极阴暗的面，问题在于如何诱导。使人积极进取，是管理的首要使命。进行行为塑造，利用习惯进行管理。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在片混乱之中。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做正确。制度是种有形的约束前者是企业的法规，是种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。营造企业文化，利用文化规范行为。这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬荣誉称号或肯定尊重信任赏识等等，还包括更广泛丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心责任感职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等，还要不断地培育员工成长和进步的同时树立企业的形象。注重人的创造力，利用创新推动发展。激发全体员工的创造力，也是开发人力资源的最高层次的目标。企业需要塑造激发员工创造力的环境和机制是创造个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动若是到此地步，可以说已经根本丢弃管理原则。因为如果味地去追求人性化，最终就变成了人情化仁慈化，忽略了制度的严肃性甚至置企业管理制度于不顾，那么最终企业的管理定会如同盘散沙，不可能有什么效益可言了。要区分两者，必须要学会以下几点首先应该学会理解和运用激励理论，激励是指利用种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有股内在的动力，提高工作绩效，朝着所期望的目标前进的心理过程。了解被管理的员工，去分析他们分别都处在哪种需要层次上，然后采用相应的激励手段去激励员工向着更高层次发展。也就是激发员工为了自己而去努力工作，在工作中满足自身的种潜在需要。其次还要学会赋予员工定的自主权，在工作中开发高度的自我管理。管理者作为工作上的指导，向员工阐明并解释所希望完成的结果和达到的目的，以及这目的达到后会对员工所造成的影响。当员工旦开始工作时，作为管理者要做的最重要的事情就是相信员工的工作能力，并给予相应的支持与鼓励。俗话说用人不疑，疑人不用，当然如果员工做的出色证明管理者的判断力是正确的如果员工在工作中出现了失误，作为名管理者应该做些什么呢中国有句古话失败是成功之母。任何人都有可能会犯，所以味地严厉批评甚至处罚都不是最佳的处理办法。相反，此时与员工的交流与沟通就显得尤为重要，询问下问题所在并帮助员工改正却是非常有效的方式。询问与沟通中找出是什么原因导致了失误员工是否愿意修正它下次再从事这种工作时应该注意避免什么并在下次将相同工作再交给他们，因为只有这样才能检验出员工是否真正地改正了，以及判断员工在工作中的工作能力，才是人性化管理的种表现。最后，人性化管理要体现人文关怀，使用承认报酬和奖励的激励方式。使员工提高工作绩效，朝着所期望的目标前进，员工能够完成本职工作就已经为所在的组织做出了贡献，这点应该值得认可，当然出现了也不是不应该批评，但个优秀的管理者应使管理变成门艺可是制度往往和缺乏灵活性紧密相连。怎么确保在达到规范化的同时又能对企业人力资源实行人性化管理呢这往往是现实工作中很多管理人员头疼的事情。举个例子来说，如果有这样个企业，它不仅撤销了上下班计时用的打卡钟，并且在公司餐厅没有专人管理钱物，工厂不设专门的品质监管人员，主管与员工拿同样的生产奖金，出门在外时，生活方式要向在家样不成文的报销规定。这些是不是就没有规范可言了呢与此相对应的是，更多的企业为了节省费用支出而制定出连篇的出差报销细则，束缚了业务人员的手脚时，既简单又明白的不成文规定几乎已经不可能实现。这些是不是就不能在实施中多用人性化的方法实现呢要处理好以上类似的管理中人性化和规范化的关系，我们要在管理理念上理解以下几点首先要知道小企业管理中人性化管理容易产生作用，但当企业越扩大时，就越需要制度化的管理发挥作用。组织行为学的理论告诉我们从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且群体关系随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同派别的非正式小群体就越大和越多。般认为，人以上的群体成员之间就已经很难保持密切的相互关系和统协调的组织行为，此时已经需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。反过来说，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统行为。当然，不论企业大小，对于些非人性化的规范和制度，如果它在员工中形成了多余冷酷无情的印象，已经不利于群体成员对企业文化的认同的话，那么朝着人性化的激励和情感管理转向，就会显得非常有效。其次就是企业人力资源管理为活动内容都要有明确的限定和要求。但是企业的组织行为未必能时时和员工的个人发挥保持同步。在这个时候，也需要对于企业不同角色行为活动内容的限定和要求，在严明程度上应该视其角色成员的个性化发挥效应和企业要求的利益目标异同而定。这时不可避免的会需要定的制度化管理。因此对此上如何把握分寸呢具体而言对于社会经济组织中的个体成员来说，个性化发挥的效应主要体现为经济利益组织角色地位和群体威望等，相应地反映在企业不同角色活动中产生的效应也是不同的。如在企业的经营管理和销售上，个性化发挥效应和企业利益往往比较容易实现同步，所以对这种类型的角色行为活动就不应有过于严明的限定和要求，而应通过激励引导和感情交流的人性化管理来加以引导，以激发角色主体个性化的充分发挥，实现个体和组织双赢的效果。而在供应和财务上，由于个性化发挥的效应往往容易产生比较隐蔽而