上海人民出版社,陈阳生管理方法人事与组织管理方法乌鲁木齐新疆科技卫生出版社刘光明企业文化北京经济管理出版社马向群管人心理学北京暨南大学出版社致谢感谢大学老师对作者各方面的关心和支持。特别是在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。中小企业人力资源管理对策研究的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开公平公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构熟练技术工人则可以签订长期用合同般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。健全科学的考核制度和公平的竞争机制竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的第三要建立公正的晋升薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质二是竞争要做到公平公正公开，要视同仁，严格按照制度规则进行奖罚三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。完善以绩效为中心的人力资源管理体系切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点首先，为了适应中小企业灵担的命运共同体。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系中小企业应确立人是企业的根本和支柱的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间不同岗位之间相互学习，横向发展，以填中小企业人力资源管理对策研究补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们定的自主权对每类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每位员工的个人尊严和价值理念。针对不同情况。予以不同的培养提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在起，企业才能获得长久的发展。参考文献宋立冲我国中小企业的现状及问题经济论坛赵夏华人力资源管理山东人民出版社林民书论我国中小企业管理模式及其体制创新财经研究姚廷赎知识经济下中小企业人力资源管理探究郑州工业管理学院学报甚新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才伍双双人力资源开发与管中小企业人力资源管理对策研究活性创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要定要和奖励挂钩。奖励定要反映绩效等等。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者员工和企业利益共享风险其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设支宏大的高素质人才队伍，培养吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的项。市是个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省，经济增长速度位居全省第。在走访调查的家企业中平均问卷回收率为，在走访调查的家企业中，有专门的人力资源部门只有家。而在这家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为人，般为个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资奖金的发中小企业人力资源管理对策研究放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才部分流向海外部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。部分流向经营好的大型内企。根据对市家中小企业员工的调查显示，在个企业中工作两年以下的占员工总数的，两年到四年，四年以上的。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。三中小企业人力资源管理面临的主要问题对人力资源管理不重视现在的中小企业往往重视的是经济资源物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,形成或凭借人际关系产生，很难摆脱家族统治和裙带管理。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。人力资源管理投入少中小企业规模小资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼应急性培训和岗位培训。另方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘薪酬考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。独特的企业文化没有建立中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。中小企业人力资源管理对策研究四完善中小企业管理的对策建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度中小企业人数少，管理层级少，人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开公平公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人