同类型的工作人员,所以对核心员工的激励方式要灵活采用,由于核心员工的主导需求处于边际收益曲线员工涵盖的范围较广,包括不同类型的工作人员,所以对核心员工的激励方式要灵活采用,由于核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降阶段,金钱的激励效果开始减弱,成长需求对核心员工的激励作用开始上升。基于职位的岗位薪点工资制只是种短期激励,对于核心员工,应以岗位或技能为基础,辅之以能力为薪酬制定标业核心员工主要是指那些掌握企业核心技术或从事企业核心业务或处在企业核心岗位,对企业生产经营有着重大的影响力或决策权的员工。与般的员工相比,核心员工的差异除了体现在对企业经营与发展的影响力和控制力方面外,还有以下些本质性的差异难以替代性由于核心员工掌握着企业的关键技能和核心业务,以及在重要。尽管西方学术界在世纪年代就已经提出以需要层次理论为核心的激励思想,并在理论研究和实践应用中取得了丰硕的成果,但是在我国从关注人的需要的角度来开展激励问题的研究无论在研究深度还是在研究广度上都难尽如人意,而依据核心员工需要而定的薪酬激励方式更是难得见。因此,合理分析核心员工的主导需要,积极基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究原稿的福利组合计划进行选择,主要有种类型,即全部自选部门自选和小范围自选,核心员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目,这大大体现了福利计划的人性化,满足了员工对于福利计划灵活性的要求,加强了员工和企业之间的沟通,强化了组织和员工间的相互信息关系。由此可见,核心的薪酬激励机制,成为本研究关键所在。基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究原稿。高需求性核心员工绝大多数受过高等教育,从事的工作主要以脑力工作为主。基本需求对于核心员工而言只是小部门,他们追求的是更高层次的需求。核心员工主导需要分析利布拉纳母,在他们感到自身价值得以体现,从而得到满足,为企业努力工作。制定弹性福利计划。福利是满足核心员工需要,提高薪酬满意度的项补充措施。随着核心员工需要层次的变化,自助餐式的福利计划成为满足核心员工需要的种比较理想的形式,其基本思想是员工在企业规定的时间和金额范围内,除法定的福利项目外,让员工对自己任重要职务,使得核心员工具有不可替代性,旦核心员工离职,将对企业的正常生产经营产生不利影响甚至是灾难性的毁灭。普通心理学告诉我们,人的需要是产生动机的内在条件,由于不同时期核心员工具有不同层次的需求,所以对核心员工的薪酬激励方式也不是单的。尽管西方学术界在世纪年代就已经提出以需要层次理论为。同时,非经济性激励也不可忽视,通过职业发展激励教育培训激励以及工作激励来满足核心员工成长的主导需求,做到事业留人,感情留人。核心员工的界定对于核心员工的界定,人力资源管理和实践领域各有侧重众说纷纭,还没有形成统的认识,根据不同的学者从不同的角度对核心员工的不同的定义,本文认为企业核心员核心的激励思想,并在理论研究和实践应用中取得了丰硕的成果,但是在我国从关注人的需要的角度来开展激励问题的研究无论在研究深度还是在研究广度上都难尽如人意,而依据核心员工需要而定的薪酬激励方式更是难得见。因此,合理分析核心员工的主导需要,积极探讨主导需要对薪酬满意度的影响,并有针对性地建立相应因此企业管理者决不能忽略核心员工的物质需要,只有建立有竞争力的经济性报酬体系,才能解除核心员工的后顾之忧,保持核心员工努力工作的动力。短期薪酬激励和长期薪酬激励相结合。核心员工涵盖的范围较广,包括不同类型的工作人员,所以对核心员工的激励方式要灵活采用,由于核心员工的主导需求处于边际收益曲线马斯洛需求理论告诉我们,人只有在满足了基本的生理安全等低层次的需要后,才向高层次需求进步发展,核心员工也是样,这就要求企业的薪酬水平定要有竞争力,这不仅包括薪酬的绝对水平,而且还包括企业的相对水平。此外,由于薪酬内部公平性代表着自身工作在企业内部的相对价值的认可,核心员工自身高价值性的特点北京服装学院学报自然科学版,王玮薪酬满意度与组织公平中国人力资源开发,杜鸣,钟定国,李柯国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析经济师,郭伟刚基于核心员工主导需要的激励北方经贸,李成文论企业核心员工职业生涯发展规划的管理蕴意西南民族大学学报人文中指出,对核心员工激励之前应先充分了解核心员工的需求,只有员工与企业充分了解对方需求的情况下才能使企业获得竞争能力。普通心理学告诉我们,人的需要是产生动机的内在条件,由于不同时期核心员工具有不同层次的需求,所以对核心员工的薪酬激励方式也不是单的核心的激励思想,并在理论研究和实践应用中取得了丰硕的成果,但是在我国从关注人的需要的角度来开展激励问题的研究无论在研究深度还是在研究广度上都难尽如人意,而依据核心员工需要而定的薪酬激励方式更是难得见。因此,合理分析核心员工的主导需要,积极探讨主导需要对薪酬满意度的影响,并有针对性地建立相应的福利组合计划进行选择,主要有种类型,即全部自选部门自选和小范围自选,核心员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目,这大大体现了福利计划的人性化,满足了员工对于福利计划灵活性的要求,加强了员工和企业之间的沟通,强化了组织和员工间的相互信息关系。由此可见,核心水平。此外,由于薪酬内部公平性代表着自身工作在企业内部的相对价值的认可,核心员工自身高价值性的特点,使其对薪酬公平的要求很高,或是将其作为努力工作的基本底线。同时,由于核心员工就业机会很多,当他们意识到与外部同行或同地区人员的工资相差很大时,就会寻找更高的薪酬,相反,高出市场水平的薪酬会让基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究原稿,使其对薪酬公平的要求很高,或是将其作为努力工作的基本底线。同时,由于核心员工就业机会很多,当他们意识到与外部同行或同地区人员的工资相差很大时,就会寻找更高的薪酬,相反,高出市场水平的薪酬会让他们感到自身价值得以体现,从而得到满足,为企业努力工作。基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究原稿的福利组合计划进行选择,主要有种类型,即全部自选部门自选和小范围自选,核心员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目,这大大体现了福利计划的人性化,满足了员工对于福利计划灵活性的要求,加强了员工和企业之间的沟通,强化了组织和员工间的相互信息关系。由此可见,核心通过其自身努力使能力发挥出。那么,激励从何而来本文根据美国心理行为学家对薪酬满意度的划分着重从薪酬水平满意薪酬结构满意薪酬体系满意和薪酬形式满意个方面有针对性得提出提高核心员工薪酬满意度的策略。薪酬的内部公平性和外部竞争性。核心员工在企业中的地位和价值决定其薪酬水平的高度,佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出如果没有激励,个人的能力发挥将仅为如果施以适当的激励,将通过其自身努力使能力发挥出。那么,激励从何而来本文根据美国心理行为学家对薪酬满意度的划分着重从薪酬水平满意薪酬结构满意薪酬体系满意和薪酬形式满意个方面有针对性得提出提高核心员工社科版,杜海玲对企业员工薪酬满意度的分析与思考科技信息学术版,于海波,郑晓明薪酬满意度的测量影响因素和作用科学管理研究,。基于核心员工的主导需要的薪酬满意度提高策略美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出如果没有激励,个人的能力发挥将仅为如果施以适当的激励,将核心的激励思想,并在理论研究和实践应用中取得了丰硕的成果,但是在我国从关注人的需要的角度来开展激励问题的研究无论在研究深度还是在研究广度上都难尽如人意,而依据核心员工需要而定的薪酬激励方式更是难得见。因此,合理分析核心员工的主导需要,积极探讨主导需要对薪酬满意度的影响,并有针对性地建立相应工的主导需要从不同的方面影响着薪酬满意度的各维度,由此也给管理者以深刻的管理启示,激励机制的制定并非唯不变,必须结合不同时期不同阶段核心员工的需要进行量身订做才能更好的留住人才,实现组织绩效的提高。参考文献刘艳企业核心员工及其激励初探江苏商论,杨佑国谈现代企业核心员工的需要他们感到自身价值得以体现,从而得到满足,为企业努力工作。制定弹性福利计划。福利是满足核心员工需要,提高薪酬满意度的项补充措施。随着核心员工需要层次的变化,自助餐式的福利计划成为满足核心员工需要的种比较理想的形式,其基本思想是员工在企业规定的时间和金额范围内,除法定的福利项目外,让员工对自己线的下降阶段,金钱的激励效果开始减弱,成长需求对核心员工的激励作用开始上升。基于职位的岗位薪点工资制只是种短期激励,对于核心员工,应以岗位或技能为基础,辅之以能力为薪酬制定标准,有选择的股票期权不失为种较好的长期激励方式,将短期薪酬激励和长期股权激励相结合,更能充分调动核心员工的工作积极性薪酬满意度的策略。薪酬的内部公平性和外部竞争性。核心员工在企业中的地位和价值决定其薪酬水平的高度,马斯洛需求理论告诉我们,人只有在满足了基本的生理安全等低层次的需要后,才向高层次需求进步发展,核心员工也是样,这就要求企业的薪酬水平定要有竞争力,这不仅包括薪酬的绝对水平,而且还包括企业的相对基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究原稿的福利组合计划进行选择,主要有种类型,即全部自选部门自选和小范围自选,核心员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目,这大大体现了福利计划的人性化,满足了员工对于福利计划灵活性的要求,加强了员工和企业之间的沟通,强化了组织和员工间的相互信息关系。由此可见,核心,有选择的股票期权不失为种较好的长期激励方式,将短期薪酬激励和长期股权激励相结合,更能充分调动核心员工的工作积极性。同时,非经济性激励也不可忽视,通过职业发展