。能力素质模型如员的信息共享强化和巩固和各方面的关系电子商务的功能具体操作上首先以市场销售和售后服务为出发点,把团队内每部门的信息进行分享将研发产品和客户供应商和技术人员有效结合,实现实时共同交流通过供应链整合,降低库存,并和客户需求进行互动,如价格沟通通过虚拟方式进行和现有的系统进行整合,包括实现向公司管理者实时传送财务报告等知识管理电子化,如实现档案管理的电子化,知识分享等数据仓库决策支持系统的组成部门系统数据集市在线分析数据挖掘报表即时查询元数据制定计划营运系统外部信息统计分析工具核心抽取转换装载数据仓库决策支持系统的数据信息流企业最高领导对企业管理系统要有科学的预期,企业管理系统是体现现代管理思想的管理工具。企业管理系统对企业的所发挥作用受企业管理系统软件及企业内外部因素的影响,而不是万能的企业管理系统只是种工具,而不是万能的企业管服务和营销过程,并与电子商务应用紧密结合。集成的市场销售和服务系统外勤销售外勤服务组织情报营销机会管理失误管理电子商务平台帐单收集客户服务中心管理客户档案办公自动化和知识管理系统知识管理产品文档和工作流管理知识管理协同工作企业培训开发工具无线接入客户端服务器端人信息分享科技知识表生成物料计划生产计划销售市场预测分销管理人力资源管理合并报表成本核算人力资源规划薪资管理信息技术信息技术信息技术经营战略经营战略经营战略业务流程业务流程业务流程组织架构组织架构组织架构绩效评估绩效评估信息技术信息技术信息技术经营战略经营战略经营战略业务流程业务流程业务流程组织架构组织架构组织架构绩效评估绩效评估电话传真电话传真无线终端无线终端客户经理理财顾问客户经理理财顾问柜台营业部柜台营业部其他客户接触点其他客户接触点客户接触点集成架构产品服务定价地区和营销客户接触点集成架构产品服务定价地区和营销市场销售线索获得及确认营销活动管理研发及市场资料管理数据库营销服务内容及价格管理市场销售线索获得及确认营销活动管理研发及市场资料管理数据库营销服务内容及价格管理销售销售自动化管理销售机会管理服务建议及配置报价管理分析销售销售自动化管理销售机中国重点国有企业领导人员培训企业变革框架.难以量化对于企业的运作结果没有实际意义缺乏衡量标准,难以量化定义不购明确,无法量化缺乏衡量标准,难以量化定义不购明确,无法量化定义不购明确,无法量化缺乏衡量标准,难以量化定义不购明确,无法量化非被考核部门可以控制缺乏衡量标准,无法量化缺乏衡量标准,难以量化通过的设计和执行把部门的利益捆绑在起,从而促进部门间的合作最大程度地发挥各相关部门的职能提高管理支持部门的服务意识推动部门改善经营和日常业务上所面对的问题鼓励部门节省开支引导所有部门关注管理方面的基本问题体系的设计目标体系的设计方法设计的需经过以下的筛选过程个特性测试,以确保与战略目标的致性可衡量性可信性可实施性可控性可理解性整合性管理成本的合理性平衡测试,以确保在成本质量及时间方面的平衡性相互性关系测试战略目标提升市场营流程确定集团公司和子公司之间的业务往来及审批流程建立市场开发及销售管理流程制定产品开发投资的可行性研究流程制定标准成本的制定审批核算差异分析和控制流程简化集团公司和子公司相同职能部门重复的业务流程建立现金流量的预算和核算流程案例分析信息技术在集团内部实施企业资源计划系统发挥超预算成本费用资金投资的自动预警功能集团公司实时监督各子公司的业务活动及业绩表现运用客户关系管理系统提高客户满意度进步简化各部门之间重复的业务流程进行实时动态的现金流量管理及控制案例分析绩效考评销售收入及利润应收帐款及存货新产品市场成长率产品标准成本差异率员工人数资产负债率国有资产保值与增值案例分析组织架构重组公司机构合并公司,合并销售子公司招聘专项产品研究人材减少车间人数集团合并公司和子公司相同的职能部门合并不同部门的相同职责设臵专职资金管理岗位公司公司职能科室生认平衡分数卡异常报告行动计划确认绩效障碍人员技术企业流程绩效管理流程持续的学习工作设计职业道路规划缺乏知识分享缺乏必要的技术,态度,行为职责的明确度愿景使命人员技术企业流程绩效管理循环通过建立绩效评估体系及相应的激励机制,引导员工积极努力地实现企业战略目标绩效指标案例满足此特性不满足此特性制定人力资源规划完善人力资源组织体系规范各项管理制度与流程完才储备的网络设立推行绩效管理优化薪酬体系提供发展所需的人力配臵人力资源现状分析盘活现有资源筹建人力资源委员会建立共享的信息资源网络初点素质模型进行职位分析高精尖人才的吸引与培养费用支出控制在财务预算内备注绩效评价指标与战略目标的联系可控性可实施性简明性可信性整合性可衡量性指标分类人力资源部围绕公司年度生产经营目标的主要工作本年度重大专项工作的信息沟通转变促成的步骤续制定并实施沟通计划沟通计划举例促成转变是个不间断的过程持续的转变没有行动支持架构和流程转变需求清楚的共同目标管理层承诺和表现参与程度业绩评估没有方向没有带头人没有归属感没有系统化的解决方案没有结果持续的转变领导能力是每个阶段的关键因素切实的参与和支持共同的愿景经常的主动指导和支持合理的权责分配鼓励企业内部竞争充分的沟通强调对培训和教育的重视管理层如何制造个积极向上的转变氛围转变促成目标的实施完成时间业绩实施开始使最小化初试尝试适应的业绩下降时期使最小化最初阶段的业绩下降程度使最大化实施之后业绩上升高度使最大化业绩的持续提供实现效益更多的业务进步优化的解决方案准备充分有知识的员工队伍更高的生产能力协作良好,士气高昂的团队更好的保持能力积极主动的转变促成是有效实施的保障接受评价尝试测试理解员工个人认识投入战略评估企业结构工作报酬技术流标转变促成的步骤续期望转变促成的步骤续完成转变准备度评估转变促成问卷调查什么是转变促成问卷转变促成问卷,是公司为评估所设计的初步量化分析工具转变促成调查问卷的目的提供关于企业组织特性的初步量化资料协助项目小组及管理层了解企业目前在转变促成中各方面的表现和急需改进之处为下阶段的方案设计提供量化数据和分析基础转变促成的步骤续企业内部的工作氛围及团队精神员工对企业的总体评价与态度企业内部的沟通员工培训个人发展与企业事业的关联程度企业决策的员工参与程度企业的提高完善领导层对项目的参与程度转变促成问卷内容问题分类根据问卷分析结果对企业现状分类进行量化分析企业内部的工作氛围及团队精神员工对企业的总体评价与态度企业内部的沟通员工培训分析时同时考虑到问卷群体组成在企业工作时间在企业内职位所属部门转变促成的步骤续完成转变准备度评估在企业工作时间超过年至年至年至年少于年转程成果企业通过成功的转变促成,企业和员工个人的转变都能够得到最佳优化案例分析集团公司不了解子公司的运作和发展,子公司以种种理由拖延上交利润人事劳资教育组织工会团委党委企业管理等不同的部门均对员工负有管理职能,采用不同的考核方式产品已经开始进入衰退期公司对相同的客户,采用不同的销售手段结算方式财务生产销售采购劳资经常由于各自的需要为资金争执不休,各种审批路径长,但没有明确的责任,经常延误业务集团公司各处室与下属分厂各科室之间的职责和权利缺乏匹配实业公司第产业严重亏损目前集团公司在组织架构方面存在的主要问题集团公司目前的处境与管理层的顾虑该公司职工收入在该地区相对较高,机构精简可能引起职工的抵触情绪机构精简可能带来权责的重新分配,可能引起部分管理人员的不满案例分析企业战略确定集团公司和子公司的战略及定位开拓不同的产品市场研发新产品降低制造成本精简机构组织强化资金管理案例分析业通用能力素质与差别能力素质有些能力素质只有唯的行为表现形式,不会有表现较好者和表现较差者之分,我们称之为通用能力素质有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现,我们称之为差别能力素质模型。注能力素质的分类可依据不同的标准来进行。对于岗位群的能力素质要求可以只有种类别,也可以有多种类别构成。为什么要在公司中推行能力素质模型在公司中推行能力素质模型最重要的目的是通过规范员工在品格能力和知识等方面的行为表现,实现公司对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标,与客户的需求保持高度的致性,并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。能力素质模型能够在以下方面提高公司的表现是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合的个重要工具作为个基础建设来支持员工的发展乃至所有的人力资源管理业务,如招聘培训任用评估等明确定义在既定方面各个层次的行为表现,并提供了个统的衡量标准。能力素质模型如发展考核与评估报酬与晋升招聘与任用通过个人能力模型集力资源管理根据能力模型,组织培训和职业发展设计,从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现目标个人能力模型何谓能力素质模型能力素质是个组织为了实现其战略目标获得成功,对组织内个体所需具备的品格能力和知识的综合要求。能力素质模型是将这些能力素质按内容按角色或是按岗位有机的组合在起。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如员工招聘员工发展工作调配,绩效评估以及员工晋升等。每项品格能力和知识都会有相关的行为描述,通过这些行为描述来体现对于项品格能力和知识的掌握程度。公司总体级别安永毕马威德勤普华永道公司在跨国企业客户中服务满意程度内容目录世界新经济发展引起的企业变革中国企业目前面临的情况企业变革的框架业务指标和行政管理指标的完成率低于或,总得分打折任何两项指标包括业务指标和行政管理指标的完成率低于或,总得分打折任何项指标包括业务指标和行政管理指标的完成率低于或,总得分为分目的是为了避免部门总经理放弃任何项指标的完成率体系的设计方法平衡分数卡样例平衡分数卡样例绩效管理体系与激励体系部门激励计算方法简述绩效考核总分数得分部门基本激励金额工资包基本工资个月部门实际激励总额基本激励金额绩效考核总分数企业管理组织架构不是因,而是果经营战略信息技术业绩评估业务流程组织架构环环市场境境业行它是会因应经营战略流程信息技术及业绩考核的变化而转变的了解市场和客户需求树立理念使命和目标规划产品销售和售后服务原材料采购储运管理拓展人力资源市场营销采购仓库送货行政目前未来组织架构必须体现灵活性和职责性组织架构必须配合执行企业发展战略的需要采纳流程防风险的观点来进行架构重组,鼓励跨部门的协作车间集团公司销售公司实业公司物业公司超市零售店职能科室托儿所南方地区天津广州北方地区职能科室北京上海职能科室职能科室生产车间饭店重组后组织架构效益不好逐渐消亡集