力在处理劳动关系纠纷程序时产生的法律后果,也要研究在现有劳动法律框架内准确适用不可抗力制度,要考虑劳动法律倾向于保护劳动者基准权益的特点,不能全面适用不可抗力民商法律规定。应在不违背相关法律规定的前提下,做到不可抗力民事制度在劳动用工关系领域的有限适用,以实现劳资关系和谐均衡保护双方利益的目的。该通知虽没有明确提到不可抗力,但符合通常说的不可抗力事件。出现不可抗力事件可以构成法定变更劳动合同部分内容,即支付工资时间可以延迟至不可抗力事件消失。为根治农民工工资拖欠问题,年底,国务院将农民工工资支付相关规定上升到行政法规的形式,颁布了保障农民工工资支付条例‣。该条例第十条明确了用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的,应当在不可抗力消除后及时支付。具备上述个条件,用人单位解除劳动合同还必须承担支付经济补偿金的社会保障义务。这与不可抗力事件在民事合同关系中的适用后果明显不同。不可抗力在劳动合同内容方面的适用。首先,不可抗力事件可以导致劳动用工关系中工资支付延期的法律后果。劳动部关于印发对†工资支付暂行规定‡有关问题的补充规定‣的通知劳部发„‟号指出,工资支付暂行规定‣第十条所称无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时应及时通过告全体员工书等形式,倡议劳动关系双方同舟与共,以取得员工的共识。其次,应在合理的时间内提供相应的书面证明,如官方防疫防控的措施以及相关政策信息或者视频照片等客观事实。再次,告知对方客观事实时还应包括不可抗力事件对劳动合同履行造成的影响以及根据影响程度提出相应的协商变更劳动合同的初步意见,让对方根据客观情况以及初步意见提早做出相应的应对措施,减少可能因此造成的损失。总之,在劳动用工关系中适用不可抗力事件,方面要准确适用现有劳动法律的不可抗力规定,另方面要在不违背现有法律规定的前提下扩大不可抗力民事制度在劳动关系中的适用空间,在平衡民法合同法劳动法以及企业法等相关部门法的基础上,做到既重点保护劳动者的利益,又尊重企业的经营自主权,实现劳资关系和谐均衡保护双方利益的目的。作者郑小龙单位北京市浩天信和律师事务所上海分所。突发公共卫生事件与不可抗力事件及其在民事合同关系中的适用突发公共卫生事件与不可抗力事件。突发公共卫生事件是指突然发生造成或者可能造成社会公众身心健康严重损害的重大传染病群体性不明原因疾病重大食物和职业中毒以及因自然灾害事故灾难或社会安全等事件引起的严重影响公众身心健康的公共卫生事件。国家突发公共卫生事件应急预案‣根据突发公共卫生事件性质危害程度涉及范围,将其划分为特别重大级重大级较大级和般级级。其中,特别重大突发公共卫生事件是公共卫生突发事件的最高等级。不可抗力属于法律概念,来源于法国民法典‣。我单位根据防疫防控时间的长短自主调剂全年各类假期包括休息日的安排以及灵活安排周休息日。也就是说在疫情等因素引发的不可抗力事件下,用人单位有权根据不可抗力影响的程度变更劳动合同关于用工方式工作时间工资待遇等内容,部分免除或减轻相应的法律责任。但回看这次疫情期间出台的部分用工政策,用人单位在行使这些变更权时基本都需要与职工方协商致,而客观事实是用人单位和职工毕竟存在利益追求部分不致的情况,如果协商不能达成致,有关错时上下班等灵活用工方式年度内综合调剂休息日疫情下调岗调薪等政策规定的落实效果可能就要大打折扣。不可抗力情况下的劳动合同内容变更,从法理上看不能是用人单位恶意的归责行为导致,理论上不存在侵害员工利益的现象发生,但不排除在现实中企业滥用不可抗力行使变更权的发生。只要充分发挥各级工会组织民主管理监督企业的作用如集体合同将不可抗力导致合同内容变更程度进行事先约定参与民主管理民主决策等,外部加强对变更权的行政监督以及司法机关对企业变更行为的法律评判,赋予企业不可抗力情形下适度的变更权不会影响稳定,也不会激化劳资矛盾。相关政策制定部门应本着放管服的思路,制定涉企政策时在倾斜保护职工利益的前提下,也要审查政策规定是否存在减损法人合法权益的情况。需要注意的是,在不可抗力情况下允许企业享有劳动合同内容变更权。这种变更权属于法定的变更权,只要具备法律认定的不可抗力事件且该不可抗力影响的程度导致不能按劳动合同订立时约定的内容完全履行出现加码情况,将上述文件精神理解为疫情期间不得解除劳动合同。此外,笔者认为因采取紧急措施不能正常劳动的员工不得解除劳动合同这规定,如果在实践中检验有效且争议不大,建议将其上升到法律层面,以避免出现规章与法律的冲突,也能对以后再出现类似突发公共事件起到法律指引作用。根据保障农民工工资支付条例‣第十条规定,用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的,应当在不可抗力消除后及时支付,允许用人单位在疫情期间将工资进行延缓发放,而不需要和员工沟通协商致或者经过民主程序。对照这次疫情期间些部门以及地方出台的政策,如福建省人力资源和社会保障厅关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见‣闽人社文„‟号规定对暂无工资支付能力的,要引导企业与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。这规定尽管写明是引导不是应当,但旦企业因不可抗力延缓工资支付而没有经过协商程序,就可能造成员工的不满,引起劳动纠纷。如果政策上充分将法律赋予企业的面临不可抗力事件享有的工资延缓发放权回归于企业,也许会平息矛盾避免纠纷。第,在不违背劳动法律劳动行政法规如社会保险法‣以及疫情相关法律如突发事件应对法‣传染病防治法‣传染病防治法实施办法‣等法律规定的前提下,应充分尊重企业的经营自主权,扩大不可抗力在劳动用工关系中的适用范围。全民所有制工业企业转换经营机制条例‣规定,企业享有工资奖金分配权。不论是疫情防控还是其他因素引发的新冠肺炎疫情劳动用工关系思考参考版而暂停履行,应免除双方包括按时出勤支付报酬等在内的相关权利义务。职工未实际提供劳动,企业可以不支付工资,但不能以职工未及时返岗为由解除劳动合同。职工不因交通管制而额外获益,企业亦不因此而增添成本,基本实现企业与职工利益的平衡。虽然劳动法律关系有其特殊社会属性,但民法总则‣关于不可抗力的规定及公平诚实信用原则仍应适用于劳动合同的履行解除终止。不可抗力民事制度在调整劳动用工关系中有限适用的建议劳动法属于社会法,具有社会管理的特征。劳动法对劳动关系的调整同时兼有任意性规范和强行性规范,既允许意思自治又限制意思自治,不仅涉及劳动者本人的权利与义务,而且必须考虑劳动者本人及其直系亲属在正常情况下和特定条件下的物质帮助权。同时,劳动关系具有人身隶属性的特点,劳动者方处于被管理者的相对弱势地位,为了追求用工关系劳资双方的平衡,劳动法律就必须倾向性地保护劳动者的合法权益。我国宪法‣规定每个劳动者都有劳动和休息权利获得劳动报酬权利退休的权利社会保险的权利等。结合劳动关系中的劳动者方处于被管理和弱势地位的特点,为使宪法‣赋予劳动者的这些权利能够真正得以落实,必须建立和突出劳动者的基准保护,如最低工资社会保险医疗期工伤劳动合同解除或终止女职工的特殊保护失业等方面的内容。这些基准保护分别体现在我国系列劳动法律以及劳动行政法规中。德国著名劳动法学家劳动合同不是传统意义上的关于给付和对等给付的债权合同,相反它是种带有很强人身权色彩的关系到雇员意思自治,不仅涉及劳动者本人的权利与义务,而且必须考虑劳动者本人及其直系亲属在正常情况下和特定条件下的物质帮助权。同时,劳动关系具有人身隶属性的特点,劳动者方处于被管理者的相对弱势地位,为了追求用工关系劳资双方的平衡,劳动法律就必须倾向性地保护劳动者的合法权益。我国宪法‣规定每个劳动者都有劳动和休息权利获得劳动报酬权利退休的权利社会保险的权利等。结合劳动关系中的劳动者方处于被管理和弱势地位的特点,为使宪法‣赋予劳动者的这些权利能够真正得以落实,必须建立和突出劳动者的基准保护,如最低工资社会保险医疗期工伤劳动合同解除或终止女职工的特殊保护失业等方面的内容。这些基准保护分别体现在我国系列劳动法律以及劳动行政法规中。德国著名劳动法学家劳动合同不是传统意义上的关于给付和对等给付的债权合同,相反它是种带有很强人身权色彩的关系到雇员生存基础的法律关系,因此无论如何应该被寄予希望给予生存和社会保护。这次疫情也成为了国际性公共卫生事件。面对疫情的冲击,美国等不少国家仍坚持对员工进行底线保护,如美国总统年月日签署法案规定,感染病毒的员工可以享受天的带薪病假。因此笔者认为,劳动关系与民事合同关系有很大不同,民事合同关系不可抗力制度很难全盘在劳动关系中加以适用,只能有限适用。第,要在现有劳动法律框架内准确适用不可抗力制度。既然新冠肺炎疫情期间采取防疫防控措施属于不可抗力,根据劳动合同法‣第十条第款规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在个工资支付周期内的,企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省自治区直辖市规定的办法执行。由此可见,人社部的政策导向是不可抗力影响期间不允许劳动合同解除或者终止,不允许劳动关系单方面变更,如果疫情期间劳动关系变更如采取调整薪资综合使用年度内的休假日集中上班轮岗轮休等灵活的用工方式,需要劳动关系的双方沟通与协商致。政策的特点就是原有劳动关系不能受疫情影响,劳动者的权利不能受疫情影响或者不能受较大的影响。之后,各地也纷纷按人社部的要求制定了具体实施意见。这次疫情给多数企业用工双方带来了前所未有的冲击,导致无法正常履行劳动合同。因