训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取培训者讲，受训者听的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。培训成果转化率不高所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识技能行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容或是缺乏应用的机会还有些受训者由于得不到上司同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。进培训内容的设计新员工的入职培训般分为两个层面层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加另外层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。培训方式的选择新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法角色扮演法行为示范法视听教学法企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。韩国现代汽车集团每年都组织新员工山地拉练，新员工被分为几组进行竞赛，小组成员必须互相帮助翻山越野，相互配合搭建帐篷埋锅造饭。在活动中，个人的疏忽可能造成整个小组的失败。拉练处处要求员工团结合职培训。中小企业应重视新员工的入职培训工作从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统管理。选题背景及意义但是大多数企业对员工的培训缺乏层次性，很多企业都停留在培训的表面，停留在员工入职的初期，而忽略了员工在入职后的继续教育有的企业只是针对当前需要培训的普通员工进行培训而忽略了对管理层的培训还有些企业在对员工培训的时候没有结合员工的真实需求，而显得毫无意义。我国企业新员工培训的主要方法及优点讲授法讲授法类似于学校教育中老师对学生的单向灌输式的讲解，培训讲师依照教材或经验向学员传授知识成果，为下轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核人事变动等提供依据结语企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的人力准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。参考文献吴文芳浅谈如何做好企业新员工入职培训江汉石油职工大学学报，张伟强新员工培训的有效实施策略中国人力资源开发，马娜论如何做好企业新员工入职培训经营管理者，牟蕾我国浅谈新员工入职培训方法打印版.请到高水平讲师才可能很好地采用此法。但企业花费了大量的财力请到了讲师来讲故事，即使效果很好，也可能是培训收益低于培训费用支出，是否真的需要讲故事还需再决定培训方法前进行细致的培训需求分析再做定夺。培训效果的评估与控制为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核人事变动等提供依据结语企业要的调查，既锻炼了员工的沟通能力，又培养了他们的道德情操。但无论针对何种内容进行调研都存在组织难度较大耗费时间长人力物力耗费较大调查问题的设计较为困难等问题。这种方法，在适用范围上与茶话会样，是大型企业可选的培训法，因为规模大的企业人力资源部门或称培训负责部门相对制度健全管理体系完善对新员工能力要求也高，有必要让新员工搞社会调查。而我国般的中小型企业，从财力人力上都不具备搞社会调查的条件，所以要慎重采用这种方法。讲故事，位列世界百强的大企业，十分善于利用讲故事进行新员工的培训，他们通过讲故事让培训变得有人情味，与受训员工建立和谐的人际关系。故事还可以活跃气氛，改变员工受训时的情绪，释放员工的紧张心情，同时建立种向心力。模大的企业人力资源部门或称培训负责部门相对制度健全管理体系完善对新员工能力要求也高，有必要让新员工搞社会调查。而我国般的中小型企业，从财力人力上都不具备搞社会调查的条件，所以要慎重采用这种方法。讲故事，位列世界百强的大企业，十分善于利用讲故事进行新员工的培训，他们通过讲故事让培训变得有人情味，与受训员工建立和谐的人际关系。故事还可以活跃气氛，改变员工受训时的情绪，释放员工的紧张心情，同时建立种向心力。大家听了故事之后，无论是大笑争论或是反思，种牢固的关系已在不知不觉中形成了。然而并不是所有的教师都善于在培训中讲故事，教师讲故事的选材时机语调语速肢体语言等都会影响讲故事的效果。讲故事对讲师的要求很高，对我国企业来说只有这种充分发挥员工主动性的培训方法，争取尽快实践，早出成果。另外，在运用此法时，也要认真分析新员工的实际情况和企业现有资源，因为自学并不适用于所用的人和所有的企业。这里所讲的茶话会是指企业人力资源部门举办的有新员工和老员工参加的座谈会。会议需要个良好的环境，会上备有水果糕点和饮料，不固定话题，主持人可以让老员工先谈谈公司的情况，也可以让新员工自由地对老员工提问。会上，老员工向新员工赠送印有公司标志的纪念品，并向新员工介绍自己。与老员工交谈之后，新员工就掌握了些公司的基本情况。这种方式，既让新员工感受了企业文化，增强了对公司的归属感，又使老员工初步了解了新同事。但是茶话会对主持人的要求较高，他必须是个热情开朗善于调动气氛活采用多种方法相结合的方式。韩国现代汽车集团每年都组织新员工山地拉练，新员工被分为几组进行竞赛，小组成员必须互相帮助翻山越野，相互配合搭建帐篷埋锅造饭。在活动中，个人的疏忽可能造成整个小组的失败。拉练处处要求员工团结合作，是培养员工吃苦耐劳团结协作，提升员工个人毅力与自信的良好方法。我国企业般较重视对新员工知识技能的培训，而忽视了新员工的团结合作精神及体能耐力等相关胜任能力的培养，使新员工培训的效果大打折扣。我们可以适当尝试在新员工培训方法中加入类似于野外拉练的拓展训练，但时间不可太长难度也不可太大，因为在初步引入阶段此方法需要投入大量的人力物力和财力，也存在安全问题。我国企业在选用此方法培训时应考虑到自身实力与新员人。参会老员工的数量最好和新员工相当，老员工也必须健谈。这种方法适合新员工数量不太多时使用。对我国来说，只有处于成熟期的大企业最为适合运用此法，因为这种企业可以提供良好的沟通环境，也较容易找到健谈的老员工，新员工的素质也相对较高，采用茶话会来使新员工和老员工增进了解拉近距离会比较有效而中小企业，往往因为场所和人员素质等因素不能有效地运用此法。社会调查是把员工分成小组，为每组确定调查课题，在培训者指导下分别展开调研，随后汇总调查资料，由各组组员撰写调查报告，在培训者的组织下，分小组讨论调查结果。企业通过组织员工对与企业知名度美誉度相关的调查，使员工既了解了客户需求，又产生了企业自豪感企业通过组织员工对些社会热点问题培训实施过程中存在误差许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，主要原因有首先，培训没有建立在科学的需求分析上，使培训变成了种随意的僵化的工作。其次，培训内容缺乏系统性，项目单，内容的相关性低。再次，培训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取培训者讲，受训者听的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。培训成果转化率不高所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识技能行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容或是缺乏应用的机会还有些受训者由于得不到上司同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。进企业对传统的入职培训模式进行检讨。角色转变方面的思考入职培训会影响到新员工对企业的第印象，也是员工认识企业的起点。因此，能否做好新员工的入职培训就显得尤为重要。但是，传统的入职培训模式无法真正地将新员工从社会人转变为企业人，入职培训就从根本上失去了它的意义。企业的管理者如果想要让新员工从社会人转变为企业人，还必须让新员工掌握企业运营的规律熟练的操作技能具备定应变能力和人际交往能力使新员工的价值取向和企业的经营理念相吻合，从而真正地转变为企业人。另外，在入职培训过程中，还应该多采用些互动实践的培训方式，让新员工能在培训中相互合作，使他们意识到团队合作的重要性，从而形成团队合作的精神，成为企业的团队员。浅谈新员工入职培训手册北京经济日报出版社，斯基芬顿美宙斯美著严峰译行为培训北京华夏出版社，杨言迈好第步新员工培训车间管理，滕宝红这样培训员工才有效北京北京大学出版社，洪涛试论酒店业的员工培训沿海企业与科技，徐文苑酒店培训工作的再思考企业经济，。浅谈新员工入职培训方法打印版。培训实施过程中存在误差许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，主要原因有首先，培训没有建立在科学的需求分析上，使培训变成了种随意的僵化的工作。其次，培训内容缺乏系统性，项目单，内容的相关性低。再次，培训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取培训者讲，受训者听的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。培训大家听了故事之后，无论是大笑争论或是反思，种牢固的关系已在不知不觉中形成了。然而并不是所有的教师