生职业。所以,企业的当务之急,是把广大的员工由自然人培育为个个坚实的职业人,把自然人的付出劳动,转化为职业人的角色绩效。而进行这种跨越式的转化,就必须建立以绩效目标为导向的绩效文化,使它成为指引过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前阶段目标,激励组织和个人进步提升绩效,经过这样职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之林。无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理应从转变观念开始网络版。绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理状及存在的问题,主要体现在,导致目前的绩效管理体系定程度上流于形式,仅关注绩效考核及结果,缺乏系统性和全面性,导致部门短视行为,不利于公司长期发展,对员工绩效的过程管理不够,不能持续促使员工提高绩效,从而使得公司整体绩效难以得到提升。我们在访谈中也发现,上述问题的出现,关键的原因在于企业没有建立奖优罚劣的文化,员工甚至是中高层领导都没有重视绩效管理工作。这是受几千年传统文化的影响绩效管理应从转变观念开始网络版企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。构建以绩效管理为导向的企业文化大量的企业管理实践证明,绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化。在企业内部构建业绩文化,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开面子问题,敢于问责营造有利于绩效管理的文化氛围,树立以业绩为导向的管理思想树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物,全方位宣传相应的典型事件,给予相应的精神与物质激励。当然,除了高层管进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之林。无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理应从转变观念开始网络版。绩效管理的关键在观念转变尽管现在越来越多的企业意识到了绩效管理在企业管理中的重要地位和作用,但仍然有不少企业没有开展科学有效得甚至不得。绩效管理的目的不是人为地制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处和短处,以便让员工及时改进提高。因此,我们首先要认真掌握绩效管理的思想,更新观念,在企业内部逐步建立起绩效文化,形成绩效氛围。其次,要加强以直线经理为主全员参与的绩效管理知识的培训,让每位员工真正理解绩效管理的意义,提高大家共同参与的积极性。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识素质和能力,真正使绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前阶段目标,激励组织和个人进步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。另方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。地反映出组织及个人的绩效,以及对行为方向给予正确的引导,实现组织与个人的共同提升。绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正效管理的核心思想是绩效改进,它非常关注绩效沟通,既注重结果,也注重过程,同时,也强调各级管理者的参与,因此,它是现代人力资源管理的中枢和关键,其他模块的运作评价与分析改进都离不开这个模块。有人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工企业在建立以绩效目标为导向的绩效文化时,必须坚持以人为本,它真正含义是以人的绩效为本。而现实是,员工的真实价值不能很好体现出来,往往落入自然人的范畴,逐步演变成员工付出劳动,企业就要付工资,并负责终生职业。所以,企业的当务之急,是把广大的员工由自然人培育为个个坚实的职业人,把自然人的付出劳动,转化为职业人的角色绩效。而进行这种跨越式的转化,就必须建立以绩效目标为导向的绩效文化,使它成为指引效管理的目的不是人为地制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处和短处,以便让员工及时改进提高。因此,我们首先要认真掌握绩效管理的思想,更新观念,在企业内部逐步建立起绩效文化,形成绩效氛围。其次,要加强以直线经理为主全员参与的绩效管理知识的培训,让每位员工真正理解绩效管理的意义,提高大家共同参与的积极性。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识素质和能力,真正使企业各层级管理作,绩效管理工作将会变成无源之水,无本之木。此外,方案的设计要科学合理,方案的宣传要深入基层,绩效沟通要贯于始终。企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而,大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性,而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划辅导评估反馈激励等不同阶段都要贯穿始终。从员工角度来说,与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上阶段工作中的不足,并确立下阶段绩效改进点,这对提升自己的绩效管理工作,往往是耗费了大量的人力物力,精心设计了各种表格,结果却不尽如人意,达不到预期目的。甚至有些企业还没有建立其真正意义上的绩效管理体系。远达公司化名是西南地区家知名的高科技上市公司,上市年来保持着较好的业绩增长态势,然而,面对十的新轮发展机遇,公司领导却总是为员工积极主动性不高创新动力不足感到无可奈何。通过对中高层管理者及员工代表的系列访谈,我们总结了远达公司绩效管理体系的现效管理的核心思想是绩效改进,它非常关注绩效沟通,既注重结果,也注重过程,同时,也强调各级管理者的参与,因此,它是现代人力资源管理的中枢和关键,其他模块的运作评价与分析改进都离不开这个模块。有人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。构建以绩效管理为导向的企业文化大量的企业管理实践证明,绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化。在企业内部构建业绩文化,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开面子问题,敢于问责营造有利于绩效管理的文化氛围,树立以业绩为导向的管理思想树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物,全方位宣传相应的典型事件,给予相应的精神与物质激励。当然,除了高层管工中也有公司的中高层管理人员。这种认识直接导致绩效考核成了薪酬制度的补充,企业为了薪酬而不是绩效进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途。此外,企业长期以来执行扣奖制度,只要不违反各项纪律或规定,员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往,员工就有了考核是对员工行为的惩罚的认识,这样的考核形同虚设,奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效管理就是要打破这种隐性的平均主义,绩效优者多得,绩效劣者绩效管理应从转变观念开始网络版在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。构建以绩效管理为导向的企业文化大量的企业管理实践证明,绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化。在企业内部构建业绩文化,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开面子问题,敢于问责营造有利于绩效管理的文化氛围,树立以业绩为导向的管理思想树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物,全方位宣传相应的典型事件,给予相应的精神与物质激励。绩效管理应从转变观念开始网络版企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。构建以绩效管理为导向的企业文化大量的企业管理实践证明,绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化。在企业内部构建业绩文化,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开面子问题,敢于问责营造有利于绩效管理的文化氛围,树立以业绩为导向的管理思想树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物,全方位宣传相应的典型事件,给予相应的精神与物质激励。当然,除了高层管高层管理人员。这种认识直接导致绩效考核成了薪酬制度的补充,企业为了薪酬而不是绩效进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途。此外,企业长期以来执行扣奖制度,只要不违反各项纪律或规定,员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往,员工就有了考核是对员工行为的惩罚的认识,这样的考核形同虚设,奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效管理就是要打破这种隐性的平均主义,绩效优者多得,绩效劣者少得甚至不得。绩人的范畴,逐步演变成员工付出劳动,企业就要付工资,并负责终生职业。所以,企业的当务之急,是把广大的员工由自然人培育为个个坚实的职业人,把自然人的付出劳动,转化为职业人的角色绩效。而进行这种跨越式的转化,就必须建立以绩效目标为导向的绩效文化,使它成为指引企业前进的旗帜,帮助员工树立种正确的绩效观。企业通过绩效管理培养种激励员工投身事业与企