畅通，达到反恐维稳的目的。由于公安交警等专用系统的移动性突发性紧急性等特点，应急通信具有随机性不确定性紧急性灵活性安全性等特点。需要应急通信的时间般不确定，人们无法进行事先准备，如海啸地震水灾火灾飓风等突发事件。只有极少数情况下，如要求。常规情况下，系统是大区制的广泛覆盖的，基站设备复杂，功能完善，可以满足公安交警以及政府其它职能机关的工作等，可以预料到需要应急通信的时间需要应急通信的地点般不确定在通信量突发时，人们无法预知需要多大的容量才能满足需求进行应急通信时，需要什么类型的网络不确定。行事先准备，如海啸地震水灾火灾飓风等突发事件。有随机性不确定性紧急性灵活性安全性等特点。需要应急通信的时间般不确定，人们无法进通，达到反恐维稳的目的。美国的恐怖袭击和年四川的大地震等亦可以应对东突等恐怖组织对北京奥运赛场上海世博会以及和平时期民用设施等场所破坏，能快速完成应急联动网络的组建，确保指挥调度有效维护政务通信在三个。四是事务性，做事的时候要细致周密，并且要认真负责。差旅准备工作操办事务应对突发事件等。这类工作要听从上司的安排，稳重踏实的去办好这些事情。二是政策性，在工作岗位要以身作则。最后是主动创造性工作，主要是信息的开发与利用有效沟通公关工作辅助决策的调查研究工作等。现代商务秘书的工作性质商务秘书的职能主要是四点辅助决策协调关系处理信息办理事务。现代商务秘书的工作更加趋向社会化行业化专业化知识化自动化高科技化科学化制度化。它集现代商务秘书专业理论商务信息项目活动管理计算机应用操作商务英语应用以及文秘工作于身，是适应经造外，还要熟悉布置和谋划商业洽谈旧事发布会商务接待宴请酒会等等商务性质的活动。，而传统秘书只需要掌握最初级的职能，时代的发展和指导任务实践需求赋予古代秘书的更高层次的职能要求。其二，自动服务是两者重要的区别。传统的秘书处于被动状态，总是上司让干什么就干什么，没有主观能动性。而现代商务秘书更多的是主观能动性和创新性，他们有创新的思维，为工作创新出更多的方法和内容，他们会主动的去寻求事情去做，会自动性发明性的展开任务。其三，任务内容也是二者的区别。强对其的培训才能跟上时代的步伐，成为名合格的秘书，成为上司的得力助手。书所没有的。所以，谈了两者的同于不同，更加清晰的展现了现代商务秘书工作内容和需要的技能，要求增其三，任务内容也是二者的区别。社会的进步商务活动也增多，现代商务秘书除了应具有传统知识构有创新的思维，为工作创新出更多的方法和内容，他们会主动的去寻求事情去做，会自动性发明性的展开任务。状态，总是上司让干什么就干什么，没有主观能动性。而现代商务秘书更多的是主观能动性和创新性，他们其二，自动服务是两者重要的区别。方法，以辅佐管理辅佐决策为基本基本内容，而传统秘书只需要掌握最初级的职能，时代的发展和指导任务实践需求赋予古代秘书的更高层次的职能要求。主要包括七个方面，即人的特性的研究机器特性的研究环境特性的研究静态人机关系研究主要有人机功能分配研究人机功能比较研究，人机功能分配方法研究，人工智能研究和人机界面研究显示和控制技术研究，人机界面设计及评价技术研究。人环关系的研究主要包括环境因素对人的影响，个体防护措施的研究。机环关系的研究主要包括环境因素对机器性能的影响，机器对环境的影响。人机环境系统总体性能的研究主要包括人机环境系统总体数必要的。在人机环境系统中，对于人疲劳的评价很多，其评价方法分为心理学生理学行为学等。心理学的方法是使用调查表等主观的调查，生理学方法是脉搏或呼吸，而行为学方法则是测量人在工作环境下的姿势，身体动摇及作业能力等。随着科学技术的发展，如何利用人的柔性适应性能力，如何充分发挥人的最大能量，对现代制造技术来说是非常重要的。因而要研究及定量评价人在系统中的各种特性，换句话说，为实现整体系统学系统科学„„而言，它是注重于实际应用，强调实践性它相对其工程技术如航天人机环境系统突出。在纵向整体化方面，人机环境系统工程是门技术科学，相对其基础科学如生理学心理因而要研究及定量评价人在系统中的各种特性，换句话说，为实现整体系统提高生产效率作业精度保障安全抑制作业疲劳等，深入研究人的状态以及特性是非常随着科学技术的发展，如何利用人的柔性适应性能力，如何充分发心理学的方法是使用调查表等主观的调查，生理学方法是脉搏或呼吸，而行为学方法则是测量人在工作环境下的姿势，身体动摇及作业能力等。在人机环境系统中，对于人疲劳的评价很多，其评价方法分为心理学生理学行为学等。空航天航海武器装备车辆机床工业设备等现代化人性化设计以及现代化的企业管理提供可靠的理论依据。工的抱怨，消除员工的猜疑与误解，让员工从内心认同这是企业发展的需要，提高员工的内部公平感。定岗位数，再选择可比较的因素，如技能努力责任工作条件等对岗位进行相对重要程度排序，然后确定不同建立完善的绩效考核体系企业应当建立科学合理的绩效考评体系，保证绩效考评过程中的公平性和有效性，将考评结果作为员工工资收入调动晋升培训的重要依据。提高薪酬外部竞争性企业付给员工的薪酬数额应该根据劳动力市场价格来决定，同行业同地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平应在竞争对手之上，就能够增强企业在吸引员工方面的竞争力，但是这样同时增加了人力成本。所以企业在制定薪酬时应参考劳动力市场价位，提供有竞争力的薪酬，并根据市场中的各种因素的变化及时调整。群体的多元化分配机制，实行分类管理，采取相应的薪酬结构和工资形式，并运用不同手段进行调控以有效激励各员工个人公平与薪酬设计员工个人之间的公平性要求组织内部每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配，强调员工个人特征对薪酬决定的影响。因此，企业的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异。三解决企业薪酬设计公平性的对策根据影响薪酬设计公平性的相关因素，企业设计薪酬体系时，应注重采取以下对策理顺薪酬体系，建立多元化分配机制理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元化分配机制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根据现在工作状况能力岗位重新进行薪酬分实行所谓的公平分配实际上是最大的不公平，干与不干个通过岗位评价，确定岗位工资每个岗位对于单位的贡献率都不样，每个岗位对单位效益所能产生的影响也是不样的。据现在工作状况能力岗位重新进行薪酬分配。可在实行岗位工资的基础上，根据岗位特殊性，建立不同多元化分配机制理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元化分配机制。三解决企业薪酬设计公平性的对策根据影响薪酬设计公平性的相关因素，企业设计薪酬体系时，应注重采取以下对策理顺薪酬体系，建立决定的影响。员工个人公平与薪酬设计员工个人之间的公平性要求组织内部每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配，强调员工个人特征对