院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但标准时要体现向高风险高技术高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行根据地方政府文件规定根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见根据医院的实际情况员工的承受能力医院的改革成年限年,元月年年限年,元月年限年,元月经管费即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人元月教学费诊断与技术组各元,主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等特殊补贴对从事放射工作年以上工作人员,每人每月另补元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每月补元白班即白天上班从事具体工作人员按元天发放晚夜班由大科发放。计件工资诊断组每阅片份,按分计算包括多部位特殊检查食管吞钡,分人次钡餐造影,分人次钡灌诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下超室绩效考核标准日常工作计分说明门诊超分人次常规彩超分人次腔内彩超分人次彩超系统产检分人次心脏彩超分人次床旁彩超分人次介入超声操作活检及治疗分人次中晚班分人次中晚夜连班补助初级元天土长月工资总额元护士长计分方法所在科室个月内病危病人每例每天计分所在科室个月内级护理病人每例每天计分所在科室个月内出院病人每例次计分计算每分值全院护士长绩效工资总额全院护士长累计得分总数元分,另绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。下载医院绩效工资的标准与考核方案。组和组组长的计算步骤如下组扣元组扣元夜班补助元退回红包奖励元的系数为元主治医生的绩效为元住院医师的绩效为元轮科医生的绩效为元组长的绩效总额元组组长的考核打下载医院绩效工资的标准与考核方案的绩效额度后,根据上班的系数计算绩效。例如月科护士供分配的绩效工资总额为元,护士甲组长该月上班天,组长岗位系数是,她的得分为分护士乙上晚班个,得分为,昼班个,分,其他班分,该月共计分该科所有护士累计总分为分,每分价值元甲护士元乙护士元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准手术分计分洗手巡回小手术分台,中手术分台,大手术分台手术时间分小时,超过小时每小时递增分,个病人做两台手术按手术高的个类型比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下超室绩效考核标准日常工作计分说明门诊超分人次常规彩超分人次腔内彩超分人次彩超系统产检分人次心脏彩超分人次床旁彩超分人次介入超声操作活检及治疗分人次中晚班分人次中晚夜连班补助初级元天中级元天副高元天科室个人分配计算方法计算个人考核分,包括日常工作计分,中晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等计算支出部分工资,包括科室基本工资,中晚班补助及进修培训人员工资等考核工资等于医院总分配金额减去其他部门满意度。护士的绩效工资标准病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,般夜班工作人员只有人,要承担全部科室的治疗观察任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,般要求有经验的专科护士承担,负责个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格查对,对执行特别重要,因此她们的绩效标准以岗位系数为主,在确定供分配分人次子宫输卵造影复查,分人次其他特殊检查参考以上床旁片,按以上倍计算。组和组组长的计算步骤如下组扣元组扣元夜班补助元退回红包奖励元的系数为元主治医生的绩效为元住院医师的绩效为元轮科医生的绩效为元组长的绩效总额元组组长的考核打分为分组组长的考核打分为分设元收入为分,每出院个病人为分组长的总分为分平均每分为元组组长的绩效为元组组长的绩效为元。医学专用科医生绩效考核标准个人月工作量两部分组成,即基本年薪和风险年薪。者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪般不超过年薪总额的。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。放射科绩效考核标准固定部分放射接触工龄年限年,元月年年限年,元月年年限年,元月年限年,元月经管费即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人元月教学费诊断与技术组各分由医学专用方式医学专用时间特殊情况加分以及医学专用质量评分部分组成医学专用方式评分全麻插管分台本文出自范文先生网静脉全麻分台椎管内医学专用分台神经阻滞医学专用分台基础医学专用分台医学专用时间评分分台。医技科室人员绩效标准医技科室人员包括医技检查科室功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但标准时要体现向高风险高技术高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行根据地方政府文件规定根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见根据医院的实际情况员工的承受能力医院的改革成重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,般要求有经验的专科护士承担,负责个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格查对,对执行特别重要,因此她们的绩效标准以岗位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算绩效。例如月科护士供分配的绩效工资总额为元,护士甲组长该月上班天,组长岗位系数是,她的得分为分护士乙上晚班个,得分为,昼班个,分,标确保和提高医疗质量吸引和留住优秀人才增强团队精神培养医生的责任心。嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统的标准和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准,举例如下心血管内科绩效分配标准实行百分制考核。其中经济收入占,服务质量占,劳动纪律占,医疗质量占主要在病历诊断治疗用药合理性等方面每做例介入手术加分不管病床的医生学科带头人绩效系数为,住院医生系数为,轮科医生系数为。举例月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为元,共名医生参与分配,其中学科出部分工资,其中为职称考核工资,按不同职称系数考核分配系数初级中级副高正高,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,用于日常工作计分分配个人最终分配组成基本工资职称考核工资日常计分工资中晚夜班其它等。护士长的薪酬标准护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成岗位工资护士长均定为元月绩效工资根据工作量分配,考核工作质量后分配。具体办法护士长薪酬总额科主任平均年薪每位护士长绩效工资总额护分由医学专用方式医学专用时间特殊情况加分以及医学专用质量评分部分组成医学专用方式评分全麻插管分台本文出自范文先生网静脉全麻分台椎管内医学专用分台神经阻滞医学专用分台基础医学专用分台医学专用时间评分分台。医技科室人员绩效标准医技科室人员包括医技检查科室功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成的绩效额度后,根据上班的系数计算绩效。例如月科护士供分配的绩效工资总额为元,护士甲组长该月上班天,组长岗位系数是,她的得分为分护士乙上晚班个,得分为,昼班个,分,其他班分,该月共计分该科所有护士累计总分为分,每分价值元甲护士元乙护士元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准手术分计分洗手巡回小手术分台,中手术分台,大手术分台手术时间分小时,超过小时每小时递增分,个病人做两台手术按手术高的个类型到,属于不定收入。下载医院绩效工资的标准与考核方案。该月科室出院人,危重病人级护理病人共天,护士长计分分。该科护士长工作量收入元。如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资元。年底考核工资护士长薪酬总额放在年底,经考核后发放。其方法为与所在科室经济效益挂钩,占参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分年底考核工资总额全院病区科主任经济效益得分总和护士长所在科室经济效益得分。各级人员对护士长的满意度挂钩,占本科主任满意度护理部工作人员满意度所在科室护士满意度下载医院绩效工资的标准与考核方案其他班分,该月共计分该科所有护士累计总分为分,每分价值元甲护士元乙护士元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不