营管理提供帮助。关键词人才环境，企业人才流失，企业文化人才环境的内涵人才环境的定义和作用人才环境是指人才赖以生存得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括硬环境和软环境，其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，包括经济环境工作环境生企业的做法，适当给贡献较大的员工以较多的股份。是突破能上不能下，能进不能出，干好干坏个样的人事管理弊端，坚持考试进入竞争上岗考核奖励绩优晋升培训提高辞职辞退优胜劣汰的管理模式。最后要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局，决定着方方面面。要努力构建个充满生机和活力的有利于各类人才成长的能够促进人才有序流动的与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备个特征关系顺畅职责明晰分类到位机制灵活制度健全政策配套。十多年来，随着我国市场经济体制的偏措施。建立现代人力资源管理体制和机制，努力营造吸引人才的良好环境首先，国有企业必须摒弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新观念，建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会，并由企业行政把手亲自兼任委员会主任，下设常务副主任及副主任各名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标，配合企业市场竞争的总体战略，制定套面向未来的合理的人力资源开发规划，对员工的招聘培训考核使用调动薪酬福利退休等，实行科学的全过程的综合的人力资源管理。只有这样，才能提高员工素质，增大人才含量，优化人界人才市场中。到那时，人才流动将更加自由，市场在人力资源配置中的基础性作用将进步加强，优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此，外部人才环境的这特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样，如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革，国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上，今后还会加上优秀经营管理人才的流失。优化我国国有企业人才环境的应对策略真正确立以人为本的管理思想，树立人人是人才的现代人才观着名管理学家彼得德鲁国有企业人才环境现状分析及优化对策论文原稿.源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。是做好人的工作，是做好事的工作。只有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因为切工作归根到底都要由人去做。过去，许多国有企业之所以没做好事的工作，在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以，国有企业要生存和发展，就必须首先确立以人为本的管理思想，并真正落到实处。要落到实处，除了要有严密的计划并认真组织实施外，还必须有检查手段和纠偏措施。建立现代人力资源定薪酬结构也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在，吃大锅饭现象依然存在，干多干少个样，干好干坏个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明。国有企业人才环境现状分析及优化对策本文以勒温人才环境理论背景下，探索国有企业人才环境现状，分析国有企业内部环境及外部环境人才流失原因，并且相对应提出国有企业人才优化的对策，希望能够更好的为国有企业经营管理提供帮助。关键词人才环境，企业人才流失，企业文化人才环境的内涵人才环境的定义和作用人才环境是才流动将更加自由，市场在人力资源配置中的基础性作用将进步加强，优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此，外部人才环境的这特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样，如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革，国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上，今后还会加上优秀经营管理人才的流失。优化我国国有企业人才环境的应对策略真正确立以人为本的管理思想，树立人人是人才的现代人才观着名管理学家彼得德鲁克认为企业只有项真正的资就在所难免了。，寻求更大的发展空间人才与企业是共同生存共同成长的，但加速度却不定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。国有企业人才环境现状分析及优化对策论文原稿。我国众多企业当前面临的内外人才环境现状内部人才环境分析机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧在人才理念上陈腐落后。在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第资源，而经济资源则成了第资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然，资金对企面临的内外人才环境现状内部人才环境分析机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧在人才理念上陈腐落后。在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第资源，而经济资源则成了第资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然，资金对企业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。在用人制度方面缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗没有给人才业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。在用人制度方面缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。在劳动用工制度方面没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。想用的人进不来，不想要的人出不去现象比比皆是。在分配制度方面既没有通过工作分析职位评价等手段做到企业内部致性决国有企业人才环境现状分析及优化对策本文以勒温人才环境理论背景下，探索国有企业人才环境现状，分析国有企业内部环境及外部环境人才流失原因，并且相对应提出国有企业人才优化的对策，希望能够更好的为国有企业经营管理提供帮助。关键词人才环境，企业人才流失，企业文化人才环境的内涵人才环境的定义和作用人才环境是指人才赖以生存得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括硬环境和软环境，其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，包括经济环境工作环境生留住人才，重塑或创造种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展，从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再为了生存而工作，而是为了工作而生存，为了快乐而工作。努力营造良好的人文环境和人际环境人文环境包括社会成员的思想观念社会风气社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争，包容失败支持人们干事业，支持人们干成事业在全社会营造尚贤风气，尊重知的积极性。其次要勇于变革，做到个突破。是突破人才资源均衡配置的定势，配合国有企业机制转变结构调整资产重组战略实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置，必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态，按市场需要实行优化配置。是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限，探索资本技术知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知志科技等作为重要的分配要素，分配制度上充分体现知志创新的价值在奖励政策上，要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖还可以借鉴国外，境外股份制企业的做法，适当给贡献较指人才赖以生存得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括硬环境和软环境，其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，包括经济环境工作环境生活环境等软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件，包括体制环境法律环境制度环境政策环境人文环境人际环境等。国有企业人才环境现状分析及优化对策论文原稿。到那时，我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外，随着全球经济体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进步完善，我国的人才市场最终将完全融入到世业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。在用人制度方面缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。在劳动用工制度方面没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。想用的人进不来，不想要的人出不去现象比比皆是。在分配制度方面既没有通过工作分析职位评价等手段做到企业内部致性决源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。是做好人的工作，是做好事的工作。只有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因为切工作归根到底都要由人去做。过去，许多国有企业之所以没做好事的工作，在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以，国有企业要生存和发展，就必须首先确立以人为本的管理思想，并真正落到实处。要落到实处，除了要有严密的计划并认真组织实施外，还必须有检查手段和纠偏措施。建立现代人力资源相关阅读省级职称论文格式。当今社会人才的竞争，从种意义上讲，是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。环境与人才，犹如鱼与水鸟与木的关系。欲致鱼者，先通谷欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。环境与人才，相互促进，彼此推动，协调发展。国有企业人才环境现状分析及优化对策论文原稿。到那时，我国国有企业独享的人