会是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之。在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来，使其他想进入酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对酒店形象造成不利的影响。四针对酒店人员流失采取的对策做好招聘工作是塑造忠实员工的第步招聘是是酒店获得员工的重要环节，有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。酒店中适当比例的员工流动是正常的，也是必然的。酒店也必须运用合理的招聘方法对完善人力资源管理体系，提升酒店本身的招聘效果企业形象，节约招聘成本等将会带来更大的帮助。设立专职的招聘专干，在规定期间寻找符合要求的简历，并约定定的量在规定时间面试。沟通时招聘人员定要有礼貌热情和耐心，因为应聘者会通过这通电话感受企业的管理和规格。如果是现场招聘会，招聘人员应保持规范的仪态和仪容，保持亲和力，对应聘者应给予足够尊重，如应聘人员较多时，协助人员应站起来向其他人员热情介绍本公司情况及职位需要。如果是与院校合作招聘，则应注意做好前期与就业负责老师的感情沟通，可邀请其来酒店参观考察，期间可给予热情的招待，并可考虑报销其来回差旅费。并向学校介绍公司的工资及福利待遇，以及企业发展愿景等。小投入才能得到大回报。此项工作应提前做铺垫。以人为本，建立完善的人才成长的规划员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，更会关注个人未来的发展空间，特别些有思想的员工，包括些老员工。从事个职位时间长了以后，员工容易出现心态疲劳，从而导致人员流失。这时，酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，立良好的引导机制，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。采取措施竞岗学习酒店内部提倡竞岗学习通过空缺岗位的内部竞争，让员工有更多参与到其他岗位的学习机会。轮岗学习和培训可建立员工参与其他岗位学习的机制，保持员工工作的新鲜感，同时也更有利于加强相关岗位之间的合作和了解，提升团队合作意识。授权赋予员工更多的责任和权利，特别线员工在处理对客关系时的权利。比如有些星级酒店会规定线员工有权处理费用不超元以下的客户要求而不需要向上级请示。酒店可根据酒店情况自行制定类似规定，以此来增加员工的责任心和信任感。建立星级服务员制度优秀的员工不定是优秀的管理者。同级别员工，特别是线服务员，可按进店时间长短服务素质等指标进行评定不同的星级，可直接体现在服饰上，把优秀员工和普通员工新老员工进行区分，提高她们的荣誉感和自豪感。建立激励员工的灵活机制近年来，酒店业经营效益均不如以前，使流失加快。因此，在这方面可以给基层员工的工资进行调整，或是平时节假日给予员工更多的福利，使他们感受酒店就是自己的家，这样来也不会关注太多其他方面了。另外就是小费问题，酒店最好是不要求员工上交，因为在酒店账单里就包含了占消费总额的服务费。般而言员工是得不到的，酒店应该的完成工作目标。因此，建设良好的企业文化对于酒店企业有非常积极的意义，不仅能给在酒店业从业人员足够的归宿感，而且能够为酒店业的发展提供强大的动力。加强员工的培训随着知识经济的来临，人力资源已成为第资源，也已成为综合国力竞争的决定性因素。知识经济的个显著特征就是培训，培训系培植酒店企业竞争优势的动力来源。酒店企业要保持竞争的优势就必须把教育培训提高到人力资源开发的战略高度去实施以适应酒店企业外部环境的变化，满足员工自我成长的需要，增强个人应变能力和适应能力。要树立全员大培训的观念，制定与时俱进的全员教育培训计划，增加教育资本的投入，适时对员工知识结构进行调整，帮助他们摒弃过时的落伍的观念，注入全新的理念。在员工的培训应注意的几项原则目的性要强酒店企业要结合自身实际，不可随大流。制定科学合理的培训目标培训内容培训措施和培训形式。同时教育培训必须因人而异因岗而异因职而异，要能够真正实现学有所用的目标。方式应灵活多样培训的方式既可通过上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介，如网络电视等进行培训。实用性和前瞻性相结合培训内容要根据培训时间长短参与人员学历水平年龄结构等，结合酒店自身的需要做培训，并强调以实用为前提。另外，培训内容不宜过久，注意培训教材的选用，只有这样才能达到培训的目的。启发员工制定职业生涯规划酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断发展。有条件的岗位可以实行规模定制计划酒店工作有着自己的特点，目前我国酒店普遍实行的是三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，切都必须以顾客为中心。这种工作制度给员工造成了很大的工作压力。所以，酒店可以仔细研究各个岗位的特点，采取必要的改革措施，让员工自己选择工作时间，选择工作方式，甚至是你想起工作的人员。五结语总之，后后是基层员工的主力军，和上代相比，他们具有相对较高的文化素质和独立的思维方式，因此，重视他们的个性需求，满足其基本的物质和精神需求，是我们酒店管理者需要思考的关键点，也是降低酒店基层员工流失率，采取有效措施的根本点。酒店人员人才是酒店的生命源泉，酒店还必须特别重视人员的使用和开发并行，组织发展与个人发展并重，同时更应该重视对员工的培训激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成种积极进取奋发向上勇于拼搏乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真正留住人才。酒店才能更好地发展，在同行业中处于不败之地。参考文献人际关系方程式用公式开拓你的人生日本中松义郎著•李相哲,郭美兰译桂林漓江出版社，年张琳沈阳市酒店业人员流失的原因分析这部份钱发给员工，这是客人对员工工作的认同。也是作为员工应有的福利待遇，同时也起到了激励作用。因此，要建立激励员工的灵活机制。而灵活机制是人力资源管理关键，这样才能有效激励人的活力，才能发挥人才的创新精神和敬业精神，才能要留住高素质人才。那么就必须建立公平公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式建立组织人事考评机制要制定人事考评办法，那么就要明确考评标准程序和责任，让员工切实清晰的认识自身实际能力，主动寻求最适合发挥才干的岗位，以达到人岗匹配的原则。塑造目标激励机制实行目标聘任管理，使利益与指标相挂钩，外部压力与内在活力相结合，充分调动员工主观能动性。例如五星级的外资酒店，为了留住人才，留用人才。酒店试图改革现行激励机制，除日常奖金发放外，酒店每周都会评出服务明星并悬挂在员工通道的光荣榜上。另外，在月底工资结算时对于工作表现突出的员工发放奖品和奖金，员工的士气大受鼓舞。营造良好的企业文化酒店企业文化是个酒店特有的传统和风尚，是留住员工的，成功的企业背后必然有成功的法宝，优秀的酒店背后必然有成功的酒店企业文化。酒店之间的竞争不仅仅体现在市场方面的竞争，更多的体现在市场竞争的背后竞争企业文化竞争。唯有在个健康向上的企业文化的包围中，员工会感到心旷神怡。在舒心的工作环境中为客人服务，微笑着面对饭店住客，微笑着面对其他员工，微笑着面对上级领导，相互以诚相待。酒店的企业文化已经成为家酒店企业的成功之本，活力之源，发展之基，竞争之根。酒店的企业文化做到以人为本，积极向上。良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循样的价值观信念经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。众多酒店把以人为本的理念要真正做到的以人为本的企业文化，注重以员工的需求为中心的管理，即尊重人理解人关心人依靠人发展人和服务人。在酒店管理活动中,管理的主体是人,管理的首要客体也是人,酒店的切活动都通过人来完成。激发人的主动性积极性和创造性，即能以最大限度挖掘人的潜能，这样酒店经济效益也就随之最大化。就目前国内酒店的人事管理制度而言，大多酒店人事管理制度存在定的僵化性，而且大多酒店多系单体酒店晋升空间狭窄，发展机会小，人才的培养模式比较单，在提升过程中规范化程度不够都为酒店的发展设置了障碍。相比在这方面，潇湘壹号大酒店由于酒店没有营造良好的企业文化问题所导致的管理问题和人员流失十分突出。尤其是酒店在酒店的产品酒店的发展目标规划与酒店自身定位上，不能有效利用核心价值将其统，而是生搬硬套的要求员工应如何去完成工作，如何使工作尽善金美，而忽视了企业文化的指引作用。在没有范例的情况下，员工按照自己的理解完成工作，在出现偏差时，管理者不问前因后果而是更多的责备，却没有思考这问题是由于缺乏良好的企业文化造成的。因为，良好的企业文化就是最好的行动指南，成功的企业背后必定有成功的企业文化，只要在优秀的企业文化引导下无需对员工过多的监视，员工会自觉从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在只使用，不培养的现象，这些都使酒店难以造就大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生批核心人才关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应岗位，而不是通过培训来胜任岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。第三，人力资源开发上存在误区。方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工加盟，而忽略了自身现有人才的开发和培养另方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷跳槽而去。大专院校培养酒店专业人才过程中问题重重第，学院对酒店管理专业重视不够，往往把酒店管理专业作为工商管理专业或旅游管理专业的下属专业，开设的课程很广很泛，但却很浅。从而导致学院在师资力量配置上资