前景金钱以外，薪酬还代表着影响薪酬的因素内在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境危险性舒适性年龄与工龄影响薪酬的因素外在因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬的基本原则确保最低工资收入激励性竞争性公平性适用性可负担工资结构由基础工资职务岗位技术工资年功工资奖励工资业绩工资，效益工资四部分构成。工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。确定报酬因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任成本控制的责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次所需知识和技能最低学历要求知识多样性熟练期工作复杂性工作经验工作的灵活性语文知识计算能力要求综合能力个人努力程度工作压力精力集中程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性工作环境职业病工作时间特征环境舒适性危险性薪酬管理的技巧注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”报酬差贡献差过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率低频率奖励高频率奖励任务复杂，难度较大任务简单，容易完成任务不明确，长期攻坚任务明确，短期完成需要层次高，事业心强之人目光短浅，只顾眼前利益之人工作条件好，满意度较高之单位工作条件差，满意度不高之单位薪酬管理的技巧福利公司举办野餐会，邀请职工家属参加。在些分公司所在地附近买块地皮，可以野餐垂钓游泳或者滑雪。在跨国大公司中，过去的年中，工资增加了倍，而福利增加了倍。福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。影响福利的因素高层管理者的经营理念。政府的政策法规。工资的控制。医疗费的激剧增加。竞争性。工会的压力。福利的类型．公共福利是指法律规定的些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。福利的类型．个别福利企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供养老金退休金储蓄互助会辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险福利的目标必须符合企业长远目标满足员工的需求符合企业的报酬政策要考虑到员工眼前需要和长远需要能激励大部分员工企业能担负得起符合政府法规政策。福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较作出主要福利项目的预算确定每个员工福利项目的成本制定相应的福利项目成本计划尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。员工持股计划员工持股计划,简称是公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。经理人员的薪酬股票期权股票期权是指企业向主要经营者提供的种在定期限内按照既定价格购买的定数量本公司股份的权利。股票期权特点权利，而非“义务”购买价格是种优惠价或锁定价与预期的股票升值挂钩在定期限之后才能行权股票期权的适用范围高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。管理层收购经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控都做必要的培训课程总结分钟谢谢大家！制能力。在四通，由于环境的特殊性，将集团所有职工都容纳进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。.人力资源管理绩效考核绩效考核的理论基础绩效考核的方法绩效考核体系的设计绩效反馈收集分析评价和传递有关个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的理论基础考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励绩效考核的重要性人员调配人员招聘绩效差异高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异蓝领工人办事员工匠事务性管理人员专业技术人员非保险类销售人员保险销售人员绩效考核的内容德能勤绩考核标准绝对标准绝对评价绝对考核人与工作比较相对标准相对评价相对考核人与人比较考核的原则公开评价标准明确，考核过程公开依据实例数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录详尽记录考核过程和结果定期化，制度化绩效考核体系的设计绩效考核的内容.考核方法的选择绩效考核结果的控制绩效考核的执行者绩效考核期限绩效目标说明书关键业绩内容关键业绩指标关键业绩标准绩效目标的原则具体可衡量可达成有成果有时限关键业绩描述.服务质量.客户投诉.个月内,客户投诉最多三次.服务效率繁忙时间，每客户平均等待不超过五分钟绩效考核结果的控制强制分布“两头小，中间大”绩效最高的绩效较高的绩效般的绩效低于要求水平的绩效很低的考核的执行者考核直接上级平级同事下属顾客本人外界专家直接上级考核的建议考核不用在决策上，而只用在开发上并将这点情况告诉雇员帮助雇员解释这些评价并做出行动计划个人导师处理其中的不准确信息考核的建议不要把所有考核结果都告诉雇员不要让所有评价者都评价所有方面在评价中包含目标设定有规律地执行考核评价考核系统自身的有效性考核期限加强平时的考核绩效反馈考核的生命线双向沟通考核初期确认考核标准和考核方式考核期间建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见考核后考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因成绩与问题及改进措施进行沟通。考核面谈怎么谈事先做好准备教训员工聚焦于绩效与发展与工资晋升起谈论具体解释考核结果只强调表现不好的面确定今后发展的措施只讲不听思考负责人对下属发展的责任过分严肃或对些问题喋喋不休强化理想的表现期望在所有方面达成致重点强调未来绩效与其他员工进行比较该做的不该做的考核面谈选什么地方办公室严肃重要家中亲切平等路上室外随便公园林荫路平等非正式考核面谈坐多远人的空间距离近地中海国家法国南美人文化低地位低外向愉快的人女人同性间远北欧英国北美人文化高地位高内向不愉快的人男人同性间女性间男性间女性在陌生男性面前男性在女性面前考核面谈坐什么位置合作诚挚友好竞争防御独立绩效考核可能失败的个原因.管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息.评价雇员绩效的标准不明确.管理者不严肃地执行考核.考核系统未经管理者与员工讨论.管理者在考核过程中的不诚实.管理者缺乏考核技能.雇员没有得到及时的考核反馈.没有奖励优秀绩效的资源.对雇员发展考虑很少.管理者在评价过程中用模糊的语言减少误差的措施全方位评价，非笼统评价注重工作，非注重人评估表上忌用含混不清词语个人不次评估太多人对考核者和被考核员工承担更多的任务更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理使工人在完成工作的过程中，有机会获得种成就感认同感责任感和自身发展。工作丰富化的前提员工绩效低落的原因是激励不足而不是其它不存在其它更容易的改进方法保健因素薪酬工作环境等必须满足工作本身已经不具有激励潜力在技术上和经济上可行工作品质非常重要员工必须愿意接受工作设计的其它方法缩短工作周弹性工作时间.人员资源计划企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进保持提高流出人力资源等方面的政策和措施的过程。人力资源计划示例目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层人力资源计划示例方案加强对现任管理干部的高级管理培训选择优秀线员工接受管理培训及其它培训在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜对现任管理干部进行规划，通过退休聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于岁的干部退出现任管理岗位。怎样看待人力资源计划计划是人力资源管理的基础性工作。计划不是反对变化，是预测变化应对变化。人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。有关人员在制定人力资源计划中的作用制定人力资源计划的项目高层管理者人力资源部门职能部门经理相关专家制定企业目标制定人力资源目标收集信息预测内部需求预测外部供应预测内部供应分析企业现状制定企业计划实施收集实施反馈信息搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体计划对人力资源计划的审核与评估人力资源计划的过程人力资源计划的内容.总体规划.晋升计划晋升比率平均年资晋升时间.补充计划.培训开发计划.配备计划.职业计划.退休解聘计划.薪酬与福利计划.劳动关系计划.人员招聘与甄选招聘的备选方案招聘过程招聘理念招聘途径搜集求职者信息的技术网上招聘招聘的备选方案加班转包外协等应急工租赁实习招聘的意义从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问题面试就是聊聊继续笔试淡化要求面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘理念人员标准提供诱因招聘执行人员来源招聘理念人员标准德.才工作经验.能力潜力开放性标准.封闭性标准般标准.具体标准招聘理念提供诱因金钱.事业稳定.前景工资.福利精神满足.物质富足招聘理念招聘执行严格执行科学的招聘程序招聘理念招聘来源内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大带来新思想新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限，水平有限近亲繁殖可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工的积极性招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法广告媒体选择与设计吸引注意激发兴趣创造愿望促使行动借助中介机构上门招聘推荐方法招聘途径外部招聘求职者信息类型知识技能能力爱好兴趣品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成智能方面知识技能和能力人格方面人格兴趣和偏好如外向稳重随和真诚对经历的树木百年之计，莫如树人。”人力资源开发是项长期事业，不