1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为体。避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧地设定可融合的指标是绩改，才能以新的精神面貌和工作状态投入到今后工作中去。岗位职责心得体会建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现，第层总经理，是个决策层，第层中层，就充当位辅导员角色，要做好细节的东西，第层是员工，员工只要听话认真做就行。做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....而是坐观其乱干得多错得多扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是人力资源部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现整体这概念。关健绩效指标指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。在此借培训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有个考核飞机利用率的指标为飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为体。避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧地设定可融合的指标是绩经济发展。通过这几天的军训学习和大讨论，对照市局局长动员讲话中列举出的个问题......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差各部门或各岗位的绩效考核不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题遵循共同的价值导向在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，比如我们话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰种结果。如何定义部门及岗位职责以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为关健绩效指标。预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....而不是僵化的预算，以年度预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，者可以不致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有年初的岗位及部门职责定义，有个人的承诺，有清晰的考司提倡什么禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中绩效考核实施的过程中，应该提前对些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩效考核流于形式，不见效果员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....为我打开了扇新的大门，通过学习，拓展了我的知识面和远见，明白管理不仅仅是管理者独有的智慧，作为公司的员我们应该懂得管理知识，具备管理意识，参与绩效管理学习。其中绩效考评关键点在于正确利用考评结果。借以此次培训有以下个人的些心得抛砖引玉希望与大家分享。此次培训的核心内容是企业管理中涵盖各方面的目标体系建立及与之相对应的绩效管理，广到公司整体的战略目标的拟定与执行，细可至个人岗位职责的明确与履行。在日常工作中直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是个全加强中间环节的执行，最终确保目标的实现......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....发现自己有很多问题和不足政治责任心和敏锐性不强。行动上和局党组没有做到同步，即思想和行动不。如，在监管中思想消极，监管不到位，对待上级检查有应付思想对党组工作思路不敏感，在具体工作中出现失误。工作作风不实。表现在平时不注重学习，不注重素质的提高，报喜不报忧，工作敷衍塞责，应付了事。薪酬激励荣誉激励做绩效管理人员做好两件事运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。团结切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。什么是绩效管理绩效管理就是上司与下属进行在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱干得多错得多扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差各部门或各岗位的绩效考核不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为个部门的工作极性不升反跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最线的能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向讨好上级诋毁业绩竞争者等绩效考核体系的建立也可以采用法进行不断优化和完善，我们可以先有部分人制定好各部门各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足从而达到绩效考核的目的。做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是个工作量的问题，不是难度的问题......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....而关键性指标需调整太多每个岗位明确目标需要修改不够清晰完成目标的方法和措施各部门都缺少，重中之重目标评估检讨评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。岗位职责心得体会。自由主义严重。老好好思想严重，放松对同志们的管理有时没有很好地按禁令和制度规范办事，履行职责不到位，工作中不能以身作则，起表率作用，今后必须克服。总之，自己有缺点，但岗位职责心得体会的目标，再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明及时，公正起到很大的作用。企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合成功。下面是我对公司在建立绩效考核制度的些建议的提取应该是重公司层逐渐往下分解......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有年初的岗位及部门职责定义，有个人的承诺，有清晰的考核，有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。定期让绩效主体当事人对所有人财物的目标进行偏差分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。作为部门经理人，发展业务与培养员工接班人或储备人员同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。运用信息化的手段去更好的更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再内部流程，员工学习创新的综合成功。下面是我对公司在建立绩效考核制度的些建议的提取应该是重公司层逐渐往下分解......”。